近期包括PMI、貨運量、用電量等在內的經濟數據表現不佳，表明經濟下行壓力仍然很大，加之市場普遍預計宏觀決策層可能將今年GDP增速目標降至7%左右，因此，2015年經濟增速將進一步下滑幾近成為市場共識。
面對當前逐漸顯性化經濟危機的窘迫，眾多企業紛紛通過調整人力資源戰略以求突圍，不少企業也加大了裁員、降薪的力度，試圖以此來降低成本，抵御寒冬。企業的信心不足，令職場動蕩不安，人心遑遑，個個自危，反過來又讓企業軍心不穩，戰斗力下降。肩負人力資源戰略管理重任的HR們，從來也不曾經歷像今天這樣復雜的局面。從某種意義來看，這場經濟寒冬或許正是人力資源業新春的肇始，是HR們大顯身手展示價值的難得機遇。
一、有效降低運營成本是人力資源部要幫助企業應對經濟危機的一項重要策略。
降低運營成本常被企業用來作為獲得競爭優勢的一項策略，現如今面對經濟危機已不只是為了獲得競爭優勢，甚至是為了保生存。究竟選擇何種策略來降低企業的運營成本？以前，一提起降低運營成本，很多企業就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關投入”或“減少研發費用”等，很少有企業提到通過內部管理的提升來降低我們日常運營開支、有效控制采購成本等。所以通過內部管理的提升是我們可以首先考慮采取的有效手段，如：本人所在公司的內部跨地區的會議都改為電話會議、視頻會議等，完全可以達到會議的效果，又可以節省大量的差旅成本。
降低運營成本不能以降低企業運營效益為代價，否則就是舍本逐末了。針對大多數企業所選擇的強化采購成本和壓縮日常運營開支等相關策略來說，實質上是對企業管理水平提出新的要求，趁經濟危機期間，公司業務相對沒有以前那么緊張，正好是建立提升或完善企業管理體系和員工能力的好機會，通過企業內部管理水平和員工職業素養的提升，為企業在經濟危機過后更好地發展奠定更加堅實的基礎。
二、人力資源部門要幫助企業制定或修改有效的薪酬策略。
在全球經濟危機逐步波及實體經濟的大環境下，企業的薪酬策略將會受到哪些影響？原有的薪酬策略是否仍然適用？如何既保持與企業經營戰略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業需要重新審視并重點關注的一個課題也是人力資源部面臨的又一個重大的挑戰，在審視和制定企業薪酬策略時，要關注以下幾個問題。
1.薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業戰略的達成。無論是基本薪資水平還是短/中/長期激勵計劃，都是為了留住員工，激勵員工更好地投入工作，以更好地促進企業戰略達成。企業在審視薪酬策略之前，應該先審視企業的發展戰略是否明確、清晰，確保制定的薪酬策略是滿足企業發展戰略的需求。同時，在企業內部加強對公司的發展戰略和薪酬策略的宣貫，以得到員工的理解和支持。
2.對員工的薪酬水平進行科學的評估。在經濟危機對實體經濟影響越來越大的環境下，我們不僅要關注薪酬總額控制，更要對當前員工的薪酬水平進行科學評估，以了解當前人力成本的配置是否合適。企業不要只簡單地以薪酬標準的絕對高或低進行比較，而要著眼于企業的發展戰略和市場競爭力。同時在做到薪酬內部公平性的同時，還要力求做到在外部具有一定的競爭力。
3.優化薪酬結構，合理地控制風險。在當前的這種經濟環境下，企業可以通過如提高浮動部分、長期薪酬比例等方式，并針對不同職位的業務特點，進一步優化薪酬結構，以達到在吸引和留住人才的同時，適當減輕企業當期成本壓力。
三、良好績效管理是人力資源部幫助企業應對經濟危機的一個法寶。
當前企業人力資源管理關注的主要問題，就是如何在“經濟危機”中快速實現組織優化和人力資本投資收益最大化，以適應企業發展戰略的需要？如何讓企業更好地應對危機和競爭？事實上，我們都清楚企業管理的核心之一就是對人力資源的管理和開發。而人力資源管理的核心之一就是績效管理！全面實施績效管理，可以讓企業在經濟危機以及其他各種危機來臨之際，有效地勝出！面對經濟危機這個特殊時期，企業在運行績效管理體系時更多關注以下幾點。
1.所制定的績效指標體系一定要支撐公司的戰略目標，即要對公司的戰略目標進行層層分解，做到“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”。
2.在設計績效目標時要大膽舍棄那些非戰略性績效目標，防止績效目標與企業戰略脫鉤的現象發生。
3.面對經濟危機所帶來市場和經營環境的多變性和復雜性，企業一定要隨時檢討既定績效目標的達成情況，并提出必要的應對方案。如此在保障企業戰略目標落地的同時，也反過來驗證企業既定戰略目標的科學性和有效性，必要時對各項指標和目標進行修正，防范企業在經濟危機大環境下迷失或走錯方向。
4.績效溝通是績效考核的靈魂，要舍得在溝通上花時間，特別在經濟環境不好的大環境下，很多企業績效管理走形式的一個主要原因，就是忽視績效溝通這個重要環節。
5.關注績效考核結果的應用，并形成與之配套的相關制度和流程。如將績效結果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓機會等予以更加緊密的聯系，加大績效考核結果與之相關聯的程度。
四、抓住時機做好內部培訓基礎工作將是我們人力資源部的重要工作。
面對經濟危機，HR們自然會想到企業的培訓工作該如何開展？有人說企業的培訓預算首先會成為被砍掉的對象，特別是一些花里胡哨的培訓項目；也有人說企業在冬天更應該加強內部培訓、煉內功，在經濟冬天里積蓄能量，推動企業的良性發展，創造更好的業績，使企業能夠持續地生存與發展，以更好迎接經濟春天的到來。在當前這種經濟環境下，企業在開展培訓工作時更多關注以下幾點。
1.培訓離不開企業戰略，人力資源部必須清醒地意識到，一定要站在企業發展戰略的高度來審視既定的培訓策略和計劃，確保培訓工作促進企業戰略的達成。
2.豐富培訓方式，充分挖掘企業內部培訓資源，加強內部
講師隊伍的建設。培訓應貫穿于我們日常工作的每一個時刻，在任何時間、任何地點都有可能實現培訓活動，企業應結合培訓對象和培訓內容的特點，設計多樣化的培訓方式，如OJT、SD、內部交流、專項研討等不同培訓方式。建設內部
講師隊伍，從制度和組織上做到內部講師隊伍工作的常態化。這樣不僅能節省一大筆外聘講師費用，更是保證企業內訓服務的及時性。
3.重視
培訓課程體系的建設，做到“培訓有標準”。大量案例顯示，很多企業的領導非常重視培訓，可更多的時候培訓是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓需求不明確，不知培訓什么內容合適，有時只好跟隨潮流。如《執行力》很火的時候就上《執行力》，且全員上。另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓不是其所想要，甚至認為有的培訓就是浪費時間。
4.加強培訓的內部轉化，確保培訓效果。在當前的經濟環境下，每一筆培訓經費都將顯得更加寶貴，所培訓的內容是否轉化成員工的日常工作行為自然就成為企業非常關心的問題，從制度和文化上來提升員工學習意愿，如將培訓與員工的職業生涯規劃結合起來；強化管理人員的帶頭示范作用（這一點往往被很多企業忽視），針對每一次培訓，要求管理人員“轉化在前”。
五、經濟危機給了成長型企業吸納中高級人才的好時機。
在2015年，企業招聘工作將集中在稀缺、專業和緊俏人才方面，而這也一直是企業招聘工作的重點。根據專家建議，在全球以及中國經濟危機逐漸影響實體經濟的當下，企業招聘策略勢必調整，“現在是吸納中高級人才的好時候”。經濟危機將使中國很多行業增長放緩，招聘職位數量減少。過去3 年，很多人才流向熱錢和用風險投資成立的小公司和新公司，員工工資漲得非�？�，企業成本居高不下。但不成功的模式在沒有熱錢支持下會縮減甚至倒閉，還有很多沒達規模的公司也不能上市了，人才更愿意流向穩健、長遠發展的企業。
根據市場重心的遷移，結合企業轉型的發展趨勢，挖掘適合自己的人才。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰爭，招聘工作必須發動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業，全面提高企業的技術水平和競爭力。
六、穩妥有效的推進裁員/分流計劃幫助企業減輕負擔。
裁員/分流是為了更好地實現企業的戰略目標而不得不做出的選擇。企業在執行裁員/分流計劃時應當以“是否能不裁員/分流”作為思考的切入點，畢竟裁員對企業和員工都會制造極大的傷害。
因此，企業在裁員/分流之前，應從戰略角度來考慮裁員/分流的核心類型，做到既基于長遠又有充分的時間備戰，而對HR而言，更應該增加對實施裁員的預見性，將裁員管理納入人力資源規劃的序列當中。
就具體實施裁員來說，應該包括以下步驟：第一，確定目標和戰略，為裁員提供戰略基點即充分而合理的理由，第二，設計工作的依據，主要為企業董事會的決議和財務報表，這是裁員的現實基點。第三，制定工作方案，明確裁員的主體、流程和執行辦法。第四，預算補償金費用。裁員必須提前做好財務預算。
就裁員方案的前期準備而言，應全面了解員工勞動關系情況，按類別設置名單；全面排摸員工的歷史遺留問題；全面關注員工的思想動態。
就裁員的工作方案設計而言，應當充分考慮以下要點：1.突發事件的應急方案；2.對外公關、宣傳（發言人制度），避免口徑不統一造成的公關危機；3.制定詳細的工作流程，以確保裁員有序進行。4.明確分工各工作小組職責；5.設立公司特別領導小組�？傮w而言，裁員計劃應遵循從細節中來，到細節中去的原則，充分考慮各種要素及變化。
最后，企業在實施裁員過程中應充分注重“溝通”，可以通過“三方協商機制”“預告期制度”（屆時明確告知在一定時間內不能協商達成解除協議的，將依法通知解除或終止勞動關系，屆時將完全按照法定標準支付經濟補償金）等溝通策略來實現裁員目標。
目前很多企業的人力資源部門還只是在做一些應對經濟危機的臨時性工作，沒有結合企業的戰略目標以及發展方向來制定或調整本企業人力資源的戰略與規劃。在此提醒各位讀者“經濟危機”的可怕之處不在它的來臨，而是它走后留下來的隱患。人力資源部門要及時調整原有的人力資源策略和規劃，保證企業安全應對已到來的經濟危機，最終促進戰略目標的達成。
瑞誠嘉信管理咨詢 
2015-03-12 09:22:21