一步之遙，從HR到CEO
知識庫 > 戰略規劃 > 正文 901 互聯網 2015-08-26 09:11:55

菲勒說：這一職位變得前所未有地重要。HR不再只是一個支持性或行政部門，而更多向格局顛覆及企業戰略執行者的角色轉變。一直以來，公司HR部門都被視為提供后勤服務的成本中心，做一些乏味的行政工作，比如員工薪...

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菲勒說：“這一職位變得前所未有地重要。HR不再只是一個支持性或行政部門，而更多向格局顛覆及企業戰略執行者的角色轉變。”
 
一直以來，公司HR部門都被視為提供后勤服務的成本中心，做一些乏味的行政工作，比如員工薪酬福利管理、績效考核、社保管理等，據我的觀察，HR們每天的工作都非常忙，而其它部門的人、或者公司領導卻并不很理解，甚至會有點“不招待見”的味道。然而，最近，獵頭公司光輝國際的高級合伙人埃麗－菲勒發現，如今很多公司招聘新首席人力資源官（CHRO）時會更多考量應聘者的領導才能及其戰略實施技能。菲勒還說：“這一職位變得前所未有地重要。HR不再只是一個支持性或行政部門，而更多向格局顛覆及企業戰略執行者的角色轉變。”
 
為考察CHRO在最高管理層的職能，菲勒與美國密歇根大學教授戴維－克里奇合作，后者也是組織及人才管理的杰出咨詢專家。通過觀察幾組數據，他們發現CHRO的職責和潛能與日俱增，這令人震驚。為得知CHRO與最高管理層其他職位，如CEO、COO、CFO等相比重要性如何，他們查看了這些職位的薪金。通過篩選各職位收入排名前10%的人，他們確定了處于這些職位的頂尖人士。接下來，他們計算了這幾個不同組別的平均年度基本工資。毫無意外：CEO和COO是薪資最高的高管。但CHRO尾隨其后，他們的平均工資是57.4萬美元，比收入最低的CMO群體高33%。尤里奇說：“優秀的CHRO很難找到，所以他們薪資很高。”
 
事實上，有研究機構對企業高管層做了系統的研究，結論是：除了COO之外，特征與CEO最相像的是CHRO，而COO其實角色和職責常與CEO重疊。根據這一發現，專家們提出了一項激進性的決策：企業招聘CEO時應更多考慮CHRO。在現代經濟中，將合適的人才招至麾下，創建恰當的組織結構以及建設理想的企業文化對推動戰略實施至關重要。而當過CHRO的領導者更可能勝任這些任務。比如說，通用汽車現任CEO瑪麗－巴拉曾做過18個月的通用公司人力資源副總裁。2001年至2009年擔任施樂公司CEO的安妮－麥卡伊在20世紀90年代初管理過幾年HR部門。
 
另外一方面，有一些CEO會把CHRO視為最高管理層的顧問。托馬斯－艾博林是德國一傳媒公司CEO及諾華制藥集團前任CEO，他說：“CHRO是與CEO討論人才培養、團隊構建及管理文化的重要伙伴。”保誠集團倫敦分公司HR總監則認為，盡管具備營銷和財務技能的CEO候選人較具有競爭力，但如今，全面的人才管理能力更為實用。
 
盡管CHRO職位向來受偏見所累，HR高管的地位不斷上升卻是不爭的事實。這其實不足為奇。在過去的20年里，吉姆－柯林斯和其他管理學者提出人才戰略是決定企業成功的是重要因素�？铝炙褂猛ㄋ自~語解釋了這一理念，比如“讓對的人上馬”、“先選人、再干活”等。所以，如果CEO不能讓企業內人適其事、事得其人，也無法制定正確的人才戰略，合理搭建團隊以及加強文化認同，或若CEO無法從文化和人本角度積極主動地管理公司，那么企業或將面臨災難性的后果。而一流的CHRO往往能運籌帷幄，讓企業未來更加成功，這恰恰是CEO最重要的工作。
 
這也是為什么優秀的CEO往往花很多時間在找合適的人這一工作上，比如小米公司，過去，人們一直講，企業不一定要找最聰明的人，而是找最合適的人，但小米就顛覆了這一招人理念。小米強調，要把產品做到極致，要超越客戶需求，必須要找來超一流的人才。雷軍認為，人力資源管理不在于管理，而是應該把80%的時間和精力用在找人上。所以，雷軍自己有一半的時間都用在招人上，小米團隊的核心幾乎都來自谷歌、微軟、金山、摩托羅拉等行業內的優秀企業。
 
與時同時，不管社會如何發展，在傳統時代也好，互聯網時代也罷，管理最本質的工作就是要符合人性，當過去傳統的方式、制度在企業里所起的作用越來越微弱的時候，其實并非制度本身的問題，而是因為企業所設計的制度不符合當下人們生活、交流、溝通的方式了，這樣的制度則需要極好的對不同時代人們生活習慣、思維方式的把握，這恰恰是HR們最核心的能力。
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