受到市場自由化和全球整合這兩股力量的推動，中國在過去20年中業已成為全球經濟體中不可分割的一部分。面對這些變化，跨國企業不得不著力于提升中國領導團隊的規模和素質。高管團隊必須能夠同時管理國內和國際需求。為了應對這一狀況，跨國企業需要解決一系列的人才挑戰。

　　在中國，通常需要將個人的志向與企業所提供的機遇加以更緊密的結合。為了在這種環境下挽留并培養員工，人才戰略必須在整個人力資源管理流程（招聘、挽留、本土化和培養）中，充分考慮將兩方面的利益進行結合而帶來的啟示意義。

　　招聘是基礎。招聘要與企業長期的在華發展目標直接掛鉤，而且必須盡早開始。從高校中招聘人才需要一套系統的篩選程序。大多數領先的跨國企業均采用暑期實習生計劃，而通用電氣、飛利浦、摩托羅拉等企業則為學業突出的在校學生提供長期的兼職機會。與盡早開始招聘相比，更好的做法是對教育相關的招聘活動進行投資。女性人才是企業應該挖掘的另一類資源。根據工作—生活政策中心（Center for Work-Life Policy）與博斯公司聯合進行的一項調研顯示，中國每年有近300萬女性大學畢業生，參與調研的女性中，有76%的人有志于擔任高層職位，而美國的這一比例為52%.企業還可以著眼于從海外的商學院中招聘中國畢業生，先將他們放在本國市場或世界其他市場中工作，然后將這些人才調往中國擔任管理層。

　　挽留是藝術。對于員工的挽留必須從現實情況出發，因此，確保企業提供的薪酬待遇具有競爭力非常重要。對于頂尖的人才，企業需要提供世界一流的福利待遇。然而，金錢并不是唯一的解決方案。那些能夠了解員工心聲、掌握員工動機的企業，將毫無疑問地在長期內做得更好。最典型的例子就是女性員工。如前文所述，中國的女性擁有遠大的抱負，但與此同時，性別歧視仍困擾著女性的職業生涯。能夠把握女性錯綜復雜的職業生涯發展動態（尤其是她們的遠大志向）并為其清除職業發展道路上種種障礙的企業，將能夠開拓出一塊極為富饒的人才礦藏。

　　本土化是方向。中國員工本土化戰略必須致力于將目前由外籍人士擔任的職位轉為由本地員工擔任。究其背后的動因，并不是因為聘用本土員工的成本低于外籍人士，而是從長遠考慮，關鍵職位必須由了解中國復雜國情的本土人士出任。 關鍵性的第一步，是在所有事業部和職能部門中評估目前的本土化程度。隨后，根據所獲得的數據，確定哪些方面有最迫切的本土化需求，應該推出哪些協調政策。由此，可以有針對性地設定目標和優先事項，并制定實現這些目標和事項的方法。

　　培養是工程。為了基業長青，企業必須努力培養本土人才，并承擔相應的風險，哪怕相關成本高于聘請外籍人士。 讓新員工感受到熱烈的歡迎，在確保其任職期限方面發揮著重要作用。同樣重要的是為其規劃明確的職業發展道路，尤其是針對那些有能力將中國業務與全球業務有機地結合在一起的人才。這不僅是根據中國獨特需求而度身定制的實踐方式，而且有助于中國員工了解企業的中國業務如何與全球業務相結合的行動計劃，只有將這兩者予以結合，才能形成最佳的培養計劃。

　　許多成功的跨國企業已經開始積極應對中國的人才困局。為了確保由超一流的本土人才充實中國團隊，總部需要更為積極地參與高管人員的培養，確保最好的人才在第一時間內就職，能得到合理的報酬，為企業的全球運作出謀劃策。由此，企業方能吸引、挽留并培養人才，進而實現人才本土化，最終實現商業戰略的切實執行。