生活在信息高速馳騁的時代，任何一位企業管理者都不得不承認創新在企業中的重要地位。企業創新的內容幾乎包括了企業系統的每個層面，并作為戰略決策而深度影響企業的長期發展。作為人力資源領域工作者，我常常接觸到很多企業老總為企業的生存與創新憂患，他們也常常與我探討HR部門在企業創新中的角色和定位，因為不管是何種行業、規模、類型的企業，即使建立了優秀的創新平臺，人力資本的推動仍然

　　作為主要的因素之一會影響到創新變革的效果。因此首席人才官又應該在此創新項目中扮演何種相應的角色呢？

　　創新要取得成功，組織必須要甄選并公開發布挑戰，以建立創新戰略和創新管理體系，將創新DNA嵌入到企業的血液與骨髓中。組織的高層管理者要倡導企業創新的文化并利用各職能部門積極推進。每個職能部門都不再扮演唯一的角色，這并非只是組織機構的變化，同時更是企業員工態度的轉變。首席人才官要扮演好企業變革推動者 以及業務伙伴的職能角色以驅動創新變革。

　　W企業是一家國際知名的專業服務商，他們自行開發一套完善的企業創新系統，將文化，組織，流程，機制合理鏈接起來，首席人才官作為領導者去整合人力資源管理團隊與其他業務線負責人，這個團隊正是該系統創立的牽頭人及重要的監管實施者。

　　- 創新組織的建立：企業四處可能散落著好創意，但是創意并不是創新。

　　HRBP利用自身職能優勢，將更快捷有效的甄選出這些合適的人才，組建成最優質的創新團隊，未來的一系列變革將由這些創新人才來完成推進。事實上，他們并非只關注所謂創新的結果，而是在這個過程中，會給組織帶來更強進的運行動力及強化組織凝聚力。

　　- 創新流程與機制： 一個成功的創新項目的實施總會有其特定的特征及流程，通常我們認為是創意構思收集——孵化——以及創意實施及商業化的過程，而這些過程的每一步達成需要具體的管理動作支持。W企業的人力資源部門協助組織了若干富有新意又有趣的活動。比如“破冰咖啡館”旨在匯集創新團隊的好點子并進行至少兩個小時的頭腦風暴直至討論出富有成效的結果；又或者是“深度驅動研討”，主要希望借助該活動研討創新過程中的辦法和工具，活動形式靈活，復制性強，能夠快速解決重要問題；而“壓力鍋課程”則是W企業創新過程中很重要的一環，在這個活動中，企業相關員工需要模擬真實環境中的思維工作情景，將之前的創意思維轉化為行動。每個人都被要求切實的拿出行動計劃，以確保接下來的創新過程進行順利。

　　整個過程中，HR部門充分調動了員工積極性，并且由于在整個創新戰略計劃制定時就參與其中，因此人力資源部門的員工都很明晰自己的工作定位及需要達到的目的，由此，整個創新流程被很好地執行。

　　- 創新評估：如果不能將一籮筐好點子轉化為生產力，創新就成了年年雷同的“春晚”。必須有職能部門敢于并能夠擔當對此次創新的跟進和評估。無疑，人力資源部門成為最合適的人選。如果將績效評估與創新工作的實施進行有效掛鉤，將在很大程度上激勵員工投身到創新工作中。

　　在整個創新文化的行程過程中，CHO和整個人力資源團隊肩負著多種角色并游刃有余的進行轉換，最后通過變革推動者這一雙大手，有效地推進了其他職能部門乃至整個組織朝著正確的變革之路一路前進。當然，企業革新將會在未來很長一段時間里被企業所重視，而這也不會是人力資源部門一己之力能夠勝任的，尤其是在變革初期，創新的文化形成需要企業高層人員長久持續的投入和支持。

　　在W企業，思辨思維無處不在，其中一句貼在員工生活創意墻上的話讓我駐足“選擇和改變組成了未來，不要以為創新遙不可及，實際它近在咫尺，就在你我之間。”