近幾年來，家紡行業取得了快速的發展，呈現出一派欣欣向榮的繁榮態勢。但是繁榮發展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產品同質化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業的發展之殤，它不僅給企業的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業大量資源的流失，成為企業發展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。目前正值年后上班，幾乎所有家紡企業都面臨著極為嚴重的“人才流失”，特別是銷售和管理型人才。某些家紡企業甚至出現了人員集體跳槽的現象，導致辦公室呈現“真空”狀態。因此，人才流失所帶給家紡企業的影響已經遠不止陣痛那么簡單，而是成了伴隨家紡企業發展過程中的一大頑疾。

　　人才流動本應該是一種極為普遍和正常的經濟現象，因為只要有市場經濟存在的地方或領域，就會存在人才流動，正常的人才流動反而會促進行業之間和企業之間的經驗交流與文化融合。但當人才流動演變為人才流失，并發展成為一種趨勢而不可遏制的時候，問題就顯得極為嚴重了。目前家紡行業的人才流失就是一種極不正常的現象，它似噩夢一般困擾在眾多家紡經營者心目中。

　　那么，家紡行業“人才流失”到底是由哪些因素導致的？關于對這一課題的研究類文章見諸報端的并不在少數，筆者供職于家紡行業十余年時間，對人才流失深有感觸。筆者認為：導致家紡行業人才流失現象的產生無過于四種因素：政府因素、行業因素、個人因素以及企業因素。很多人不解，政府因素與人才流失到底存在著什么樣的關系？事實上，政府之于行業的發展是一種導向性的作用，它在規范就業環境和孵化培育品牌方面起到積極的引導作用，而一個地區或者行業一旦形成較為規范的就業環境和良好的品牌成長環境，那么其在人才引進方面將形成非常大的吸引力。地處家紡產業核心區的江蘇海門和通州是目前家紡企業最為集中的兩個城市，其中的海門市借助疊石橋市場得天獨厚的區位優勢，其行業集中度和產能要明顯高于通州，但在人才引進方面，通州卻明顯走在了海門的前面，甚至海門的本土人才也是紛紛涌向通州。原因就在于通州各級政府經過近幾年的努力，所營造起來的就業環境和品牌成長環境已經遠遠勝過了海門。除了政府因素導致地區性的人才流動趨勢外，行業因素也是不容忽視的。近幾年來，家紡行業的快速發展，導致了各類人才缺口的急劇擴大。作為家紡行業而言，本身尚未形成一套成熟的人才輸送機制。人才需求量的不斷擴大與人才輸入渠道的不暢通，導致了絕大多數家紡企業在用人方面捉襟見肘。而作為家紡從業人員卻越發成為“香饃饃”，其就業選擇的余地更大，跳槽也便成了司空見慣的事情。同時，行業的發展孕育了無限的商機，很多供職于企業的工作人員已經不滿足現有的生存模式，而是紛紛選擇創業和下海。

　　筆者認為：政府因素、行業因素和個人因素對人才流失造成了相當大的影響，但并不是最根本的。最致命的因素則來自于企業方面，因為企業內部本身的管理缺陷，無法讓從業人員與企業產生真正的共鳴。

　　首先，家紡企業經營者“唯業績論”導致人才來去匆匆。家紡行業的快速發展吸引著大量的企業和資金迅速涌入，競爭的激烈程度與日俱增，原有的經營手段不足以應對新的市場發展形勢。當企業的生存壓力受到前所未有的挑戰時，為數不少的家紡經營者就頻繁引進空降兵，希望借助他們的資源和閱歷，迅速擺脫目前的市場困境。作為企業經營者而言，他們更多的是以業績論英雄，這種“唯業績論”也給了空降兵無形的壓力。然而“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，一個人以往的成績只能說明過去，并不能代表在新的環境下依然能夠再創輝煌。當他們在短時間內無法達到企業經營者期望的時候，他們的離開也就變得順理成章。

　　其次，企業缺乏科學完善的人才培育體系。我們知道：一套科學完善的人才體系應該包括“招人–用人–育人–留人”。在這樣一套完善的人才體系中，用人、育人和留人等三個環節是家紡企業普遍存在的軟肋。比如用人環節，絕大多數的家紡企業往往沒有構建成熟的激勵機制和晉升機制，同時企業經營者大多信奉“外來的和尚好念經”，這嚴重打擊了老員工的積極性，導致老員工集體跳槽現象時有發生。疊石橋有一家浙商企業，憑借著“一站式家紡廣場”的營銷模式，在短短幾年間快速崛起，于2008年前后達到巔峰。但是在2009年伊始，該企業從同行企業高薪挖來管理團隊，由于薪資待遇的嚴重不平衡以及新老員工的思想沖突，導致幾十號老員工集體離職。正因為這一人事變故，自2009年以后，該企業銷售呈現明顯下滑趨勢而無法遏制，成為業內“笑柄”。至于育人環節，幾乎成為整個家紡行業的盲區，直接導致了家紡專業性人才儲備的嚴重不足。絕大多數家紡企業不樂于去培養人才，他們普遍認為：培育新員工不僅需要花費大量的財力物力，而且周期太長，更為關鍵的是擔心培養起來的人才被競爭對手挖走。在這種思想的作祟下，他們更多的是傾向于從其他公司直接挖人。正因為家紡企業在用人和育人環節存在著相當大的不足，直接導致了人才難留。當員工正式遞交辭呈的時候，企業再去挽留已經是悔之晚矣。

　　再次，企業經營者不了解“馬斯洛需求理論”導致員工真實需求得不到滿足。雖然家紡經營者已經逐漸意識到人才的重要性，但他們依然原始的認為：只要提供富有挑戰性的崗位和優越的薪資待遇，就可以留住員工。于是在近幾年，家紡從業者的收入猶如 “芝麻開花節節高”。在江蘇海門，家紡從業者的薪資待遇甚至已經走在了當地各行業的前列�？v然如此，“人才流失”現象在家紡行業卻迅速蔓延，這著實令眾多家紡企業經營者極為困惑。事實上，我們的企業經營者并不了解員工的真實心理需求。馬斯洛需求層次理論告訴我們：人的追求就像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。當員工最原始的生理需求得到滿足后，他們便開始追求更高層次的需求，而這些往往是我們的企業經營者無法深入了解的。一旦員工的真實需求無法得到真正滿足的時候，他們基本就會考慮到新的工作環境中去實現人生的追求。

　　最后，企業文化氛圍的缺失導致員工無法“人心思定”。我們經常會聽到企業經營者發出這樣的抱怨：這個員工工作這么多年了，怎么說不來就不來了？事實上，一個員工在企業工作的時間不論長短，只要未能形成對企業的認同感和歸屬感，那么他離開企業只是遲早的事情。筆者認為：員工對企業認同感和歸屬感的形成正是源自企業文化氛圍的營造，良好的企業文化能讓員工真正融入企業，激發其主人翁意識。然而對于家紡企業而言，內部文化建設更多的是停留在意識階段，企業經營者往往簡單的把規章制度等同于企業文化。如果說規章制度是管住了一個人的行為，那么企業文化才是真正留住了一個員工的心。家紡企業文化氛圍的普遍缺失，讓企業無法真正捕獲員工的心，這不能不說是家紡行業繁榮發展背后的蒼涼。

　　鋼鐵大王卡耐基說過：如果把我公司的資金、設備、場地、客戶、原料全部拿走，只留下我的管理團隊，四年之后，我還是鋼鐵大王。家紡企業要想實現可持續性的快速發展，就一定要形成一套科學的人才管理體系，杜絕人才流失現象的發生。因為唯有一支“戰無不勝 攻無不克”的人才隊伍，才能真正支撐起一個企業 “塑造一流品牌、打造強勢企業”的美好愿景。