一、目的

企業為了更好地生存、發展，必須要引進新員工；男人為了生活的完美、血脈的延續，必須找老婆。企業和男人都是考慮了兩個相似的方面：更好的眼下生活環境和長遠的未來。

二、選人規律

很多企業都想用低一些的待遇招到高素質、高能力，工作踏實又不乏創新，對企業一心一意著想的員工（多數企業的愿望）；多數男人也想以自己低些的現狀條件找到比自己好一些的女人，最好是既入得廳堂，又下得廚房的女人，并且希望她對自己忠貞不二。

共同點：一是不太實際的高期望值；二是一廂情愿的忠貞條款。

三、選人過程

企業通過多種渠道，以自己的選人標準，東挑西選，最后相中幾個（當然，前提是對方也喜歡加入）滿足企業需要；男人也是根據自己的擇偶標準，通過多種渠道遍地撒網，前仆后繼，最終確定一個（前提是對方也愛自己）。

四、被選方的考慮重點

員工對企業主要考慮三點：一是你能給我滿意的工資福利嗎？二是你的工作環境、氛圍是不是我喜歡的，三是在以后的工作中，你能給我提供良好的發展空間嗎？女人對男人也有三點質疑：一是你的經濟條件怎么樣，能讓我接受嗎？有房有車嗎？二是你的相貌、性格氣質如何，是我喜歡的那類嗎？三是你能一輩子愛我、寵我、任我撒嬌嗎？

共同點：一是經濟條件；二是現狀軟環境；三是良好的愿景。

五、關系確定

企業與員工用勞動合同來確定相互之間的關系，明確責任和權利�？赡懿糠制髽I從心底就不想和員工簽訂勞動合同，但國家有法律規定。男人與女人用結婚證來確定關系，同時也就暗示了相互間的責任。呵呵！可能少數男人只想與女人同居，不辦結婚證，但同樣國家也有明確的法律規定。

六、難忘的“蜜月期”

試用期內，員工剛進企業，感覺各方面都新鮮，會積極工作、表現，同時也在密切關注企業內部一點一滴，來驗證自己選擇企業的理由是否正確，而企業也投入較多的精力，同樣密切關注著新人員的言行舉止，以驗證當初選擇這個員工有沒有看走眼。男人、女人的蜜月期，就不用多說了吧，雙方都彼此百分白的投入，享受甜蜜的兩人世界，同時也在驗證著婚前的山盟海誓。

共同點：一、雙方緊密配合；二、印象在這個階段是最深的。

七、第一個危險期

通過近距離的一段時間接觸，新員工發現了一些進企業前所沒發現的問題或發現企業的一些說法好像有些出入，可能有少數員工就要選擇離開了。同樣企業方也同時發現少數員工的工作、行為和原來說的也有些差異，企業方也懷疑當初的錄用決定，看來勞動合同簽早了，還真是有點麻煩。

男女之間通過婚后一段真實的親密接觸，彼此發現對方還是暴露了一些原來沒發現的問題，激情開始消退，理性成分增加，當然到不了考慮“解除婚姻合同”的階段，呵呵！

共同點：由遠觀到近距離接觸，印象分開始降低。

八、共處發展

經過第一個危險期，企業與員工進入了關系相對穩定階段。這時，企業希望員工在工作中不斷進步，工作能力不斷提升，為企業做更大的貢獻，而心底深處想付盡量少的待遇以降低成本。男女之間，這時都較理性化些了，彼此求同存異、互相體諒，關系趨于穩定。當然若男女雙方不能互相體諒隱忍的話，吵架可能像吃飯一樣，成了生活中不可缺少的作料。

共同點：這個階段相對來說，雙方關系還不是很穩定，只能算是初步的穩定期。

九、第二個危險期

隨著員工在企業里工作生活時間的延長，變成了“老員工”，他們對企業了如指掌，看企業問題能夠“入木三分”，到了爐火純青的地步。他們對企業該包容的方面早就都做到了，但難以包容的方面卻在心中日積月累，由小問題、小矛盾逐漸變成了大問題、大矛盾，時有爆發的危險，他們在企業中早已有了慣性思維，到了熟視無睹，甚至是“麻木”的階段，一部分老員工能調整好自己的心態，繼續做下去，但另一部分老員工心態很難調整好，他們的工作積極性逐漸降低，這種老員工日常表現有兩點表現可以識別出來：一，對企業的抱怨越來越多，只看到企業的問題（并且是拿著放大鏡看），看不到企業的優勢，“自我意識”越來越強，總感覺企業哪里都對不起他。二，自身的業績達到了一個瓶頸，甚至逐漸下滑，當問起原因時，他們會找出一大堆企業的理由，但找不到自己的一點點問題。這部分員工要么自動離職，要么被企業辭退。

對于男女之間，這個時候就到了“七年之癢”的階段。電影《愛情呼叫轉移》的一開始，就很形象的描述了這樣一段場景，男女之間就像員工和企業一樣，到了彼此非常了解的階段，激情早已蕩然無存，互相感覺乏味，只剩下鍋碗瓢盆和生活事業的壓力。同樣，這個階段也需要雙方的努力，調整心態，轉變思路，沒事找樂，再度尋回曾經逝去的激情與浪漫。事在人為，需要雙方的努力，家庭也需要經營的。

共同點：員工和企業間、男人和女人間都到了審美疲勞階段，過了這個階段，才是真正的穩定期。

十、意外事件

企業絕不希望員工在職期間突發工傷及工作事故；同樣男人也希望老婆身體健康，持家教子，照顧好老人，而又不紅杏出墻！

共同點：意外誰都不希望出現。

到此為止，大家能看到，企業用人和男人找老婆的確有很多相似的地方，當然必定也有其差異性。在此啰嗦這些，也是想引起我們企業主的一些思考。

雖然說人多的很，員工不行再換，但一方面隨著用工成本的提升，企業為員工頻繁更換付出的代價及生手給企業帶來的潛在無形損失很大，畢竟目前大部分中小民營企業在基礎管理方面還不健全，換了人（尤其是基層作業者以上的），很多東西會又從頭開始，缺乏連貫性，使企業長期徘徊在低層次、松散的管理階段，這個單只能由企業來買，隨著市場競爭的加劇，這種不必要的內耗會影響到企業的正常發展。更何況大家普遍感覺到現在招聘到合適的員工不容易。另一方面，上面第九點提到的“老員工”，他們中一部分認同企業理念、價值觀的，真的是企業的“寶貝”（當然其余的老員工容易成為企業中官僚作風滋生的土壤，應該及時更新），他們可能處在企業的各個層面，企業要想更穩定更好的發展，企業只要付出不大的精力，就能取得很好的效果。

員工進到一個企業中有其發展的必然規律，我們作為企業主，盡量搞清楚，實時地給予引導調整，老員工的潛能被挖掘出來后，給企業帶來的價值遠高于“空降兵”的“強心劑”作用，老員工的價值作用是持久的、是最符合企業實際的。不要“老婆總是人家的好”。充分利用內部資源，既能最有效的降低企業成本，又能讓企業穩步健康的發展。