回顧2010年政府的調控手段，國十條、國四條、加大兩限房、公租房建設，都沒能使國內房價得到有效控制。眾多投資客面對國家的多次調控，漸漸放松警惕，繼續將房地產作為一項保值、增值的投資。開發商也只是將一線城市的開發力度降低，重點轉至二線城市，業績屢創新高。

進入2011年，國家開始對房地產市場實施更加嚴厲的調控手段。緊縮銀根、上調貸款利率、限購等政策的組合拳，讓房地產開發商漸漸感受到了樓市的冬意。如今，在“金九銀十”的傳統旺季，許多房地產企業的業績慘淡。以北京為例，2011年10月份開盤的眾多項目“零銷售”的情況屢見不鮮，眾多“地王”項目的表現也不盡如人意。

面對如此不確定的市場環境，作為開發商重要資源之一的人力資源，如何配合企業戰略調整，成為了眾多房企HR管理者的首要問題。

目前，房地產行業人力資源有三個特點：第一，人工成本占整體銷售收入的比例較�。坏诙�，人才呈現全國性流動，二線城市人才稀缺性較大；第三，薪酬變化快。據薪酬調查顯示，自2009年經濟危機后，北京房地產薪酬增長率就呈現出先快后緩的現象（見圖表1）。

事實上，企業人力資源戰略總是圍繞公司戰略進行相應的調整。比如2008年底經濟危機時期，房企為應對銷售滯緩下的人力成本，選擇了消極的人才策略，降薪、裁員之聲不絕于耳。2009年上半年，國家的經濟政策讓房地產企業很快看到了希望，項目迅速拓展，房產企業又不得不付出更大的精力和成本去招募更多的人才。

所以，當面對不確定的市場環境時，企業更應該選擇穩健的人才策略，而不是盲目地隨波逐流。對于本次調控，很多房企已吸取教訓，采用人力資本管理的策略，并以更加積極的手段和方法來應對。

根據太和顧問2011年房地產行業人力資本調研顯示，近85%的企業在此背景下選擇關注內部效率、有效控制成本的方式來積極應對新的行業變化。具體來看，表現在招聘、薪酬控制兩個方面。

從招聘角度看，由圖表2可見，2011年地產企業已由去年的“獵頭式”招聘逐步過渡到以內部培養為主、獵頭招聘為輔的招聘方式。

眾所周知，無論是招聘高管還是中層管理者，不僅需要評估應聘者專業上的匹配度，更需要其能融入企業文化。而很多獵頭職位由于無法與企業文化融合，房地產項目的長期性和延展性無法保證獵頭招聘的實效性，有時甚至會傷害企業的商機和品牌。

所以，在不確定的行業環境下，房企應重點關注以下幾點：

一是招聘計劃不宜暫�；驍R置。

房地產行業的關鍵人才均為稀缺性人才，比如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當市場回暖時，誰占有更多的人才資源，誰收復失地的可能性就越強。因此，企業需要制定長期的人員儲備計劃，比如應屆畢業生、管理培訓生的招聘，也可對核心人才進行長期的關注和投資，以備不時之需。

二是制定人才發展計劃，設計人才晉升機制，彌補職位空缺。

行業內有句俗話：“當市場發生變化的時候，也是企業在高速奔跑后開始關注腳上的鞋是否還合適的時候”。因此，積極為企業人才提供培訓和發展的機會，既可以起到員工保留的作用，也可以為管理職位提供有效的人才。

三是謹慎招聘高端職位。

從薪酬控制的角度看，近兩年房地產行業的整體薪酬水平呈現快速發展的態勢，并存在以下幾個特點：

1.中層管理者及專業技術類人才形成區域薪酬平衡狀態。

以天津、北京為例，中層管理者和專業技術類人才的薪酬水平相差無幾，已經基本實現相互包含。

2.決策層管理者實現全國薪酬統一化。

調查顯示，房地產集團公司總經理、項目總經理、財務總監、成本控制總監、營銷總監、招商總監等職位已經實現了薪酬全國統一化，無明顯薪酬差異。

3.新老員工薪酬差異明顯，內部公平性破壞嚴重。

地產行業的水漲船高，使得房企為了獲得優質人才，不得不上調薪酬水平來滿足新入職員工的需求。而老員工的薪酬水平上漲速度并不快，這就導致薪酬的內部公平性差，增加了老員工的離職風險。

針對以上特點，企業應重點關注以下工作：

第一，適當調整員工的固定薪酬部分，使企業無論在招聘還是人才保留上都能具備一定的競爭力。

績效考核與企業業績進行有效掛鉤，控制在市場低迷環境下的績效獎金及年終獎的發放，甚至可以考慮將部分年終獎進行遞延發放。" data-scaytid="78">第二，將員工績效考核與企業業績進行有效掛鉤，控制在市場低迷環境下的績效獎金及年終獎的發放，甚至可以考慮將部分年終獎進行遞延發放。

第三，盡量保證員工的基本福利不發生改變，保持團隊穩定性。

通過以上手段既可以較好地保證人才隊伍的穩定，也可以有效控制薪酬成本。

地產企業在經歷市場變化的時候，也是其內功修煉的大好時機。人力資源部也可以從招聘、績效考核、薪酬等職能工作中走向一線，為公司提供有效的決策和支持。此外，企業還需正視人才觀的變化所帶來的管理理念的改變，以及由此產生的培訓、人才發展、福利等管理變革。" data-scaytid="81">總之，房地產企業在經歷市場變化的時候，也是其內功修煉的大好時機。人力資源部也可以從招聘、績效考核、薪酬等職能工作中走向一線，為公司提供有效的決策和支持。此外，企業還需正視人才觀的變化所帶來的管理理念的改變，以及由此產生的培訓、人才發展、福利等管理變革。