前段時間，讀到一篇關于外資企業的人才頻頻跳槽到民營企業的文章，外資企業在人才保留方面有“后院起火”之虞。這和我們剛剛做的一項調查結果有異曲同工之妙。與過去不同，最近的一次外資和民營企業人才競爭力調查顯示，職場精英在求職時不再對外資企業一見傾心，而越來越多的精英人才開始選擇民營企業。

　　更有意思的是，越是資歷豐富的候選人越傾向于選擇民企。在首選民企的候選人中，管理類的候選人占到了61%，且大部分來自于外企。

　　這只是其一。除面臨人才流失的壓力和痛苦外，外資企業還長期經受著管理層人才短缺的發展瓶頸。中國美商會2010 年度《商務環境調查》顯示，管理層人力資源匱乏連續三年成為商會會員企業在華經營所面臨的首要挑戰。

　　中國有句俗話，肥水不留外人田。顯然，在中國這個快速增長的經濟體中，如何不遺余力地保留現有人才，以及挖掘和培養高潛質人才，成為外企不容忽視的問題。

　　中國民營企業是外企不可忽視的一大人才競爭者。中國民企逐步走向國際舞臺，而在人才吸引和保留方面的競爭力亦在不斷增強。雖然他們在企業文化方面與外資企業還有一定的差距，但是，他們持續加大對人才的投資，注重人才梯隊的培養，建立企業大學，在薪酬、培訓和學習機會、長遠職業發展等方面已縮小與外企的差距，甚至是超越了外資企業。這就是讓外資企業感覺后院起火的原因。

　　外企剛進駐中國時，員工可以享受相對本土企業員工更好的福利。但現在，民企在高管的薪酬福利上不比外企差，有的已經遠遠超過外企。尤其是股權激勵，對外企管理層人才極具吸引力。在調查中，我們發現，43%的候選人首選民企的主要原因是更優越的薪資待遇，高于外企7個百分點。

　　眾所周知，人才是企業的核心資源之一，人才爭奪的成敗將影響一個企業的長期發展。而在應對與民企的人才競爭時，外企顯得很被動。尤其在人才投資—提高薪資待遇、提供更多培訓和學習機會上，懸殊較大，采取這些措施的外企比例分別低于民企10個和16個百分點。

　　一種可怕的想法是，部分外企想當然地認為，由于中國勞動力成本低，本土高管的薪酬福利也應該低，給予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或三分之一，而外籍高管在華的業績不一定就高于本土高管。顯然，這種薪酬配置從很大程度上影響了本土員工的工作熱情。

　　相反，要爭奪優秀的本土人才，外企必須支付與外籍高管對等甚至更高數額的薪酬。調查顯示，中國高級人才短缺愈演愈烈。為了保持持久的競爭力，與市場保持及時更新、靈活的薪酬機制至關重要，工資調整的次數和幅度，應參考該類人才在市場的緊缺性和受歡迎程度。

　　除了高薪外，很多外企的優秀管理者之所以選擇到民企發展，主要原因是在外企遭遇了“天花板”瓶頸，因為多數外企會從國外總部調配外籍人員擔任中國區高級管理職務。萬寶盛華的調查證實了這一問題，有55%的管理類的候選人首選民企的首要原因是有利于長遠的職業發展。因為處于高速發展的民企，中高層管理者的工作職責范圍和上升空間很大，上升速度更快，一年甚至是一季度調整一次。

　　我們看到，一些外資企業已開始任命本土人才擔任中國區最高管理職務。但這種力度還需加大，尤其是日韓企業，迫切需要改變由總部“空降兵”一統天下的局面，而應為本土管理人才開通職業發展通道，讓他們承擔更多的責任。

　　人才的爭奪不是一朝一夕，而是一場持久的戰役。無論是中國民營企業，還是外資企業，關注中國人才市場的變化，及時調整并保持靈活的人力資源策略，才能制勝于中國市場。