摘要：隨著80后越來越成為社會的主力軍，如何理解和管理80后員工，逐漸成為學術界和企業界共同關心的問題。本文首先對國外新生代員工研究進行總結，接下來從80后員工的價值觀與個性特征、激勵、組織工作過程、離職等方面出發，對國內文獻進行梳理，并指出現有研究局限和未來研究方向。

　　關鍵詞：80后員工 特征 工作過程 激勵 離職

　　80后，一般指出生于1980至1989年的新生代群體。目前，這一代人中的絕大多數已經走上了工作崗位。由于成長環境不同，80后與80前員工在許多方面都存在明顯差異，這也導致了諸多管理問題的發生。國外對新生代員工（通常稱“Y一代”）的研究起步較早，國內從2007年起也越來越關注該方面的研究。因此，本文首先對國外新生代員工的研究成果進行總結，并在此基礎上對國內80后員工組織行為的相關文獻進行歸納、梳理和評價。

　　一、國外新生代員工研究概述

　　以美國為代表，按代際劃分的勞動力資源可分為4類：傳統型員工（1945年前出生），嬰兒潮一代（1946—1964年出生），X一代（1965—1975年出生），Y一代（1980—1999年出生）[Smith， 2004； Hansford， 2002].總體而言，Y一代在以下幾方面表現出較為明顯的特征：

　　首先，Y一代位于高科技前沿，熟練掌握計算機網絡及通訊技術[Solomon， 2000].互聯網使他們更具國際視野，運用網絡獲取信息也成為他們的核心競爭力之一[Swenson，2008].

　　其次，Y一代非常自我，希望在開放的環境中按照自己的想法工作，也希望得到領導的指導和意見反饋[Bassett，2008].同時，Y一代還具有強烈的好奇心和求知欲，喜歡從工作中尋找樂趣[Kehrli， Sopp，2006].

　　第三，Y一代勤奮肯干、精力旺盛，非常重視并習慣于團隊合作[Zemke，2001].Y一代還具有強烈的英雄主義觀念，重視個人成長與發展，并主動尋求機會和挑戰[Pekala，2001].

　　第四，Y一代流動性高，對組織忠誠度低。他們趨向于在短期內滿足需要，而不是長時間就某一特定工作投入時間精力[Rowh， 2007].

　　另外，Y一代非常重視生活質量和工作環境，追求工作與生活的平衡——在這方面，他們比前幾代人都做得更好[Eisner，2005].

　　值得注意的是，國外學者在研究Y一代特點的同時，還注重將不同代際群體進行比較。表1是對美國四代勞動力群體的差異分析。

　　表1 不同代際員工的差異分析

　　除了采用橫截面數據外，國外學者在縱向數據的收集和追蹤方面也做了許多嘗試。Smola和Sutton（2002）為討論工作價值觀是否會隨員工的年齡增長而變化，將1974年調查中17—26歲的員工與1999年調查中42-51歲的員工進行對比，同時對調查行業、問卷項目等進行控制，從而間接實現了25年跨度的縱向調查，其研究思路值得借鑒。Levine（2008）通過對800名大學生的追蹤調查發現，Y一代對組織、金融機構、政府的信任程度不僅高于其他代際的當前水平，也高于其他代際的同年齡水平。

　　二、國內80后員工組織行為研究

　　國內80后的界定范圍窄于Y一代，同時，由于文化背景、社會體制等差異，我國80后員工與國外Y一代存在很大不同。國內學者對80后員工組織行為的研究可以概括為價值觀與個性特征、激勵、工作過程、離職這幾方面。

　　1.80后員工價值觀與個性特征

　　特殊的成長背景造就了80后員工獨特而鮮明的價值觀，而價值觀作為個性傾向性的核心部分，對80后員工的個性特征與職場行為有著重要影響。國內學者對80后員工價值觀的研究主要集中于工作價值觀——即員工對工作及其他組織側面所持有的價值偏好。

　　楊向華（2008）分析了80后的成長環境，認為受改革開放、獨生子女政策、高考擴招、多元價值觀、通信技術等影響，80后員工在工作價值觀方面表現出迫切希望得到重用、追求工作舒適和滿意、離職率高、個體優勢明顯等特征。

　　張劍、唐中正等（2009）利用問卷調查了不同地區、行業、代際的350名員工，得出80后員工工作價值觀的四維度結構。其中，工作發展與價值實現取向、個體與群體取向、等級關系取向三個維度與以往研究相似，工作與家庭取向則是區別于70后、60后員工的新維度。此外，與普遍認為80后蔑視權威、等級觀念薄弱的看法相反，該調查中80后員工的等級關系取向得分顯著高于80前員工，這其中樣本局限性是一方面，更多的可能是因為80后尚處于職業發展初期，就業競爭壓力大，同時雇傭關系也較以往發生了改變。

　　為深入了解80后員工的職場行為并為管理實踐提供指導，從更廣泛的層面上探討80后的個性、人格和職場特征是十分必要的。楊駿（2008）利用大五人格模型對杭州374名知識型員工進行問卷調查發現，80后知識型員工與70、60后在經驗開放性、責任意識和神經質方面存在顯著差異，在外向性和宜人性上則無顯著差異。徐振梅（2009）從人力資源管理的角度，嘗試構建了80后員工的“被管理特征”，包括個性特質、職業性向、工作滿意度、組織公正感和組織承諾五個維度，具體結論見表2.

　　表2 80后員工“被管理特征”

　　由此可見，80后員工的工作價值觀與個性特征的確較80前有很大不同，采用何種理論依據對其進行測評，如何全面準確地收集和分析數據，是研究的重點難點所在。

　　2.80后員工激勵

　　學術界對這一問題的探討主要集中在激勵因素與激勵模式兩方面，同時，對80后知識型員工的激勵也得到了越來越多的關注。

　�。�1）80后員工激勵因素

　　80后員工具有不同于70、60后員工的價值觀和個性特征，這在很大程度上導致了不同代際員工的激勵因素偏好各不相同。因此，從個性角度出發探討80后員工的激勵因素是很好的切入點。楊駿（2008）提出知識型員工激勵因素模型，包括工作任務、個人成長、工作氛圍和企業條件四因子，較好地涵蓋了知識型員工工作的各個方面；接下來結合80前、后員工個性特征的差異，通過問卷和訪談，分析了不同代際知識型員工的激勵因素特點：80后受個人成長因素的激勵顯著高于60后，低于70后；受工作氛圍因素的激勵高于70后，低于60后。

　　心理學和行為學研究認為，需求是動機和激勵產生的源泉，激發員工實施企業所希望的行為必須建立在掌握其需求的基礎之上。裴宇晶（2009）嘗試構建了80后知識型員工的需求因素模型，包含收入與保障、組織支持、工作與生活平衡、工作自主、尊重與自尊、成長與發展、自我實現等七個層次；同時，通過調查不同需求因素的重要度、滿意度和敏感度，得出 “重要—滿意—敏感”三維模型（圖1），有助于深入了解80后員工的需求層次和特征，從而更好地實現按需激勵。

　�。�2）80后員工激勵模式

　　越來越多的學者開始從不同角度，探尋適合80后員工的激勵模式和激勵措施。

　　王然（2007）從現有文獻中提煉出以工作體驗為主的全面報酬模型，涵蓋薪酬、工作體驗、福利三部分，并通過實證調研驗證了工作體驗的各個組成部分（包括認可與賞識、企業工作-生活平衡方案、工作環境、企業文化、個人發展機會）與工作滿意度之間存在正相關關系。

　　任潔等（2009）參照雙因素理論將薪酬分為固定薪酬和靈活薪酬兩部分，其中靈活薪酬包括考勤工資、團隊項目薪酬、部門績效薪酬和培訓準備金，是專門針對80后知識型員工進行薪酬激勵的創新手段（表3）。

　　表3 80后知識型員工的靈活薪酬激勵手段

　　此外，韓振燕、姚月娟、刁晨曄等探討了80后員工激勵模式中存在的問題，結合80后員工特性，提出應從強化雇主品牌、增加工作吸引力、建立再學習培訓體系、協助員工謀劃個人職業發展等方面下工夫，通過有針對性的激勵措施和完善的薪酬體系，探索符合80后員工特性、最大化其潛力的激勵模式。

　　要注意的是，對激勵措施的研究離不開組織的具體實踐。因此，在掌握80后員工激勵因素的基礎上，必須結合不同行業和企業的實際情況，探討最適合80后員工的激勵模式。

　　3.80后員工的組織工作過程

　　對于80后員工在組織中的工作過程，國內相關研究可歸納為80后員工壓力、工作滿意度、組織承諾及忠誠度三個方面。

　　（1）80后員工壓力

　　據09年底騰訊網發起的80后壓力調查顯示，超過20萬的網友選擇了“壓力很大”這一項，占總參與人數的82.7%！80后群體所面臨的巨大壓力令人堪憂。當前國內學者對80后員工壓力的研究還十分有限，研究的深度、廣度也有待加強。

　　李琳（2007）認為80后員工主要面臨經濟和工作兩方面壓力，相應的壓力管理對策可以從組織和個人兩個層面展開：組織壓力管理策略包括實施員工幫助計劃（EAP）、建立激勵性薪酬體系、幫助員工進行職業生涯規劃、提高員工抗壓能力；個人壓力策略則包括調整心態、調整期望值以及主動尋求幫助。

　　朱敏（2008）通過實證研究得出80后員工的工作壓力源，包括職業發展、工作本身、期望壓力、組織角色與組織氛圍，且前三項占主要地位。因此，制定并實施合理的職業發展策略、工作本身策略及期望壓力策略是緩解80后員工工作壓力的重要措施。

　　胡小飛（2009）以高新技術企業80后員工為對象，對工作壓力、社會支持與職業承諾之間的關系進行研究，得出工作壓力對職業承諾的作用模型（圖2）。模型顯示，工作壓力不僅直接影響職業承諾，還通過社會支持間接影響職業承諾；社會支持能有效緩解工作壓力，提高職業承諾，起到一定的緩沖作用。

　�。�2）80后員工工作滿意度

　　工作滿意度可以定義為員工對工作及其構成要素的感受或情感反應，是研究員工態度與行為最重要的變量之一。涉及80后員工工作滿意度的研究主要包括兩個方面：工作滿意度的構成及影響因素、工作滿意度對其他組織變量的影響。

　　王然（2007）檢驗了80后員工的薪酬、福利、工作體驗與工作滿意度的關系，發現績效薪酬與工作滿意度呈正相關，而基本薪酬在達到一定水平后，對員工的激勵作用減弱；工作體驗各項因素與工作滿意度顯著正相關，甚至削弱了福利對工作滿意度的作用——對此最可能的解釋是，80后員工還處于對福利不甚敏感的階段，當他們在工作中獲得較好體驗時，對福利的要求將有所減弱。貢柏芳（2010）研究了工作價值觀與工作滿意度之間的關系，認為員工的組織集體觀念越強、工作認可度越高，則工作滿意度越高；員工的自我利益要求越高，工作滿意度越低。

　　唐泳玲（2008）考察了80后員工心理契約、工作滿意度與離職之間的關系，發現心理契約與工作滿意度呈顯著正相關，其中組織的發展責任可有效預測工作滿意度；工作滿意度越高，離職意向越低，且心理契約的組織責任通過工作滿意度能有效預測離職。趙晶晶（2009）將80后員工工作滿意度概括為對工作本身、工作協作和工作報酬的滿意度，指出這三個維度的滿意度越高，員工的情感承諾越高；工作報酬滿意度越高，持續承諾越高；工作協作滿意度越高，規范承諾越高。

　　（3）80后員工組織承諾和忠誠度

　　組織承諾反映了個體認同并參與組織的態度，是檢驗員工忠誠度、解釋員工離職現象的重要指標。目前國內對80后員工組織承諾的研究多局限于組織承諾差異及忠誠度的培養，對組織承諾影響因素、組織承諾與離職關系等問題的研究還十分缺乏。

　　劉紅霞（2010）通過問卷調查發現80后員工在組織承諾各成分上的平均得分均低于80前員工，尤其在感情承諾、規范承諾、經濟承諾上，兩類員工呈現顯著差異。趙晶晶（2009）總結出在情感承諾方面，碩士及以上學歷80后員工顯著高于本科員工，高級技術/管理人員顯著高于中、基層員工；外企員工的情感承諾高于國企和私企員工，而持續承諾則明顯低于國企員工；規范承諾水平隨著在同一單位工作年限的增加而降低。

　　為了提高80后員工的組織承諾水平及忠誠度，李芝山（2009）、任芳芳（2010）認為可以從以忠誠度為標準開展招聘、改進溝通方式、鼓勵員工自主管理、創造職業發展條件等方面著重努力。

　　4.80后員工離職

　　近年來，80后群體離職率之高，不僅給企業經營帶來諸多問題，同時也不利于80后員工個人的人力資本積累。分析80后員工的離職現狀、特點及影響因素，探討針對80后員工的離職管理對策越來越受到重視。

　　陳業華等（2009）認為我國80后員工的離職基本遵循美國梅特咨詢機構提出的232原則，即離職多發生在入職2周后、3個月后或2年后，這與80后高情緒化、注重個人發展、知識水平高等特點不謀而合；王曉莉（2010）調查了珠三角地區1256名不同年齡段的員工，發現80后的離職間隔為1.94年，遠低于70后的5.02年和60后的10.82年，這其中物質待遇、工作環境、工作與個性匹配、職業發展空間是影響80后離職的主要因素。

　　佘雙好等（2010）對武漢某銀行251名青年員工進行問卷調查，發現離職傾向與工作滿意度及其構成因素存在顯著負相關，其中員工對管理措施和工作激勵的滿意度能顯著負向預測離職傾向。

　　李田（2010）從個人基本情況、工作滿意度、組織承諾、個人因素四方面，將80前、后知識型員工的離職因素進行了對比，具體結論見表4.

　　表4 80前后知識型員工離職影響因素對比

　　根據上述結論，作者還提出了針對80后知識型員工離職的管理對策，包括建立離職控制預警機制、完善人力資源管理體系、開展離職后續管理三個方面。

　　陳業華等（2009）引入庫克曲線，針對各階段提出了80后員工高離職對策，具有一定啟發性，但是否適用于我國的實際情況還有待進一步驗證。

　　OA段：員工為學院人，不屬于企業可控對象。

　　AB段：幫助員工進行職業定位，引入導師制，建立拉動式培訓機制。

　　BC段：提供專業和管理雙重職位晉升途徑，加強員工參與制。

　　CD段：適當的壓力管理，營造和諧工作環境。

　　DE段：建立崗位輪換制，重視離職管理。

　　三、現有局限及未來展望

　　通過總結國內外相關文獻可以看出，與國外相比，我國針對80后員工組織行為的研究尚處于起步階段，在研究領域、內容、方法上還存在著許多不足：

　　1.研究領域。與國外Y一代相比，我國80后員工研究的覆蓋領域還很有限，涉及人才招聘、員工知覺與經驗、對組織及領導的態度、特定行業和企業等方面的研究幾乎還是空白。

　　2.研究內容�，F有領域內的研究尚不夠規范細致，理論化和系統化方面也存在明顯不足；缺乏對不同代際員工群體的縱向對比和深入考察；大多數研究將80后員工作為一個整體，對不同地區、行業、家庭背景80后員工之間的差異探討不足，更極少利用人口統計以外的其他變量對80后進行區分和討論；對于80后員工的管理策略，多數研究者還處在摸索階段，各種措施的可靠性、有效性、適用條件還有待進一步研究。

　　3.研究方法。目前針對80后員工的實證研究越來越多，但不同研究選擇的理論依據各不相同，缺乏權威性；現有研究普遍采用問卷與訪談法收集數據，未來可考慮引入觀察、非打擾性測量、案例研究等多樣化方法，增加數據收集的全面性和準確性；現有研究采用的大多為橫截面數據，缺乏深入的縱向比較和追蹤研究，忽視了隨著工作時間的增加，員工心理和行為可能發生的變化。

　　綜上，未來針對80后員工的研究可以從研究領域、研究內容、研究方法等方面加以拓展和深化，并在此基礎上為80后員工的管理實踐提出切實有效的建議。此外，隨著90后群體逐漸成熟并進入職場，我國新生代員工的研究可謂是任重而道遠。