經濟衰退仍未扭轉

　　21世紀初，在擺脫新經濟泡沫破滅帶來的衰退之后，世界經濟進入新一輪增長周期，然而，受美國次貸危機等的影響，全球實際經濟增長率從2007年的3.8%于2008年急劇下降至1.8%.美國受到房地產市場低迷及金融市場混亂的影響，其經濟增長率將由2008年的2.2%跌至2009年負0.2%.由此，在美國次貸危機的影響下，全球經濟步入衰退周期。

　　近兩年全球經濟環境處于后次貸危機時期，全球經濟仍未走出經濟不景氣的周期，而今年的歐元區的危機暴發，又牢牢地拖了經濟復蘇的后腿，全球經濟的運行出現艱難時刻。雖然英國不屬于歐元區，但經濟低迷也很突出，從失業人口來看，2011年10月初，英國國家統計局（OfficeforNationalStatistics）發布的報告顯示，英國失業總人數已經增加至257萬人，失業率創下17年來最高紀錄。英國國家統計局2011年6、7、8三個月的數據顯示，英國失業總人數為257萬人，25歲以下失業人數達99.1萬人，失業率達到8.1%，創下1994年以來的最高紀錄。英國年輕人繼續承受著勞動市場衰退的沖擊，他們的失業率為21.3%.這也不難理解前期從倫敦街頭開始，蔓延英國重要城市騷亂的根本原因。

　　而同期，美國勞工部2011年10月7日公布的數據顯示，2011年9月美國新增就業10.3萬人。其中，私人部門新增就業13.7萬人，公共部門喪失就業3.4萬人。這一數據好于此前經濟學家的普遍預測，但新增崗位不足以帶動失業率下降，9月的失業率連續第三個月維持在9.1%的較高水平。勞工部報告說，目前仍有1400萬美國人沒有工作。10名失業者中就有4人已經失業6個月或是更長時間。

　　中國經濟環境

　　中國經濟處于世界經濟環節中重要一環，也深受其影響。近一兩年來，中國經濟在國內外政治經濟的影響下，呈現出如下3個變化：第一，受國際經濟影響和自身經濟周期影響，我國經濟增速將放緩。經濟增長由以前的兩位數增長逐步調整到9%~8%左右。在當今全球發展失衡加劇、通貨膨脹壓力加大、流動性過剩和金融危機不利于人們對經濟長期增長前景的預期。從近期看，受金融、房地產和就業三大市場的三重壓力下，將經濟增長放緩，本身就是一種調整的方式。

　　第二，中國目前處于大調整、大轉型時期。經濟發展由東部向中西部轉移，產業升級勢在必行。勞動密集型經濟、能源搞耗型經濟受到限制，以前，依靠土地、能源、勞動密集三大生產要素拉動的經濟增長方式，受到政策調控，經濟轉型已經開始。

　　第三，全球通脹和國內通脹，直接影響我國部分外匯儲備投資和中資銀行外匯資產運用，我國出口的負面影響將逐步顯現，受金融危機打擊，世界經濟增長放緩，特別是我國的主要出口市場美、日、歐經濟陷入低迷，貿易保護主義加強，將使我國出口面對嚴峻局面，同時也不利于就業和經濟增長。

　　人力資源管理新趨勢

　　從外部來講，國際經濟持續低迷，全球性通脹已成定局，中國企業又面臨著國內產業升級，發展方式轉型，融資困難，消費市場增長有限的困難情況，企業在業務發展、組織管理、員工構成3個方面出現如下新的變化：業務層面——活躍在一二線城市的大中型企業，業務發展開始下沉，分分布局三四線城市，隨著業務、組織下沉，員工開始在地域范圍內分布較廣。一方面，使人才發展、分布趨于合理，另一方面，也帶了管理跨度的難度，不同地域的員工所處地區文化背景、生活背景不同，也帶來了企業或組織加強組織文化建設的客觀要求。今年，我們和君咨詢接到客戶全國化發展面臨的組織管控項目大幅增加，這直接說明組織經過不斷發展，為落實企業戰略，企業直接面臨組織管控建的任務越來越多。企業在不斷推進業務進步的同時，加強管理成為，提高管理水平成為重點工作，“管人”這項傳統意義上的人力資源管理職能受到了直接的挑戰。

　　組織層面——企業開始呈現“三化”傾向，即公司平臺化、組織扁平化、人員網絡化。這類企業無論是傳統的服務行業還是高科技型企業，都不同程度呈現“三化”傾向。三化條件下，對公司傳統的管理方式、盈利模式以及人力資源管理，都提出了新的挑戰。

　　員工層面——今年9月，公司迎來了首批90后員工，雖然人數不多，但可以基本確定，未來的5年內，90后員工作為新進員工成為各個組織、企業的新員，如何了解90后，如何為他們提供發展空間，如何引導90后為組織、企業創造價值，成為未來各個部門負責人力資源的經理們的重要工作。

　　人力資源管理的應對之舉

　　隨著以上人力資源管理發展趨勢的變化，企業中人力資源的價值逐步凸顯出來。

　　加薪、提薪、增加福利成為第一舉措。最為明顯的是作為技術性工人以及創造性知識型員工成為稀缺資源，企業第一次感覺到作為企業人力資源呈現的資源特性，價值性而非成本，稀缺性而非豐富，因此，注重人力資源的開發、人才使用與培養的規劃顯得更為重要，直接的表現就是企業注重為員工發展提供豐厚的回報。例如，新興的互聯網企業阿里巴巴和騰訊分別做了調高員工薪酬福利的計劃，甚至在傳統行業，勞動密集型的加工工業也出現了大幅調薪的舉措。

　　究其原因，無論是互聯網新興企業在反復上演互挖人才的熱鬧劇后，恢復理性，人才培養以內生式為主，注重員工的根本性需求，留下核心員工，滿足核心員工的基本愿望以及將一名年輕的員工培養為核心員工的人才規劃。還是傳統行業，員工都將面臨著高通脹的壓力，其中，在房價上漲過快、通貨壓力較大、生活成本較高的現實情況下，企業獲利向員工傾斜還是很有必要的，安居樂業是企業發展、員工發展的前提條件。

　　順應企業“三化”趨勢發展，搞好企業文化是明智的舉措。重視企業文化作用，實現組織型散心不散。“三化”的核心是公司平臺化，一個平臺化的公司如果做不到用文化凝聚人心，組織的扁平化必然帶來員工之間的沖突，組織扁平化之后，員工之間接觸面會比以往更大，橫向交流和溝通的成本如果不控制好，將出現成本劇增，影響組織運行效率，乃至在組織內部出現信任危機。而員工之間的網絡化，更需要企業文化在價值觀層面、制度層面以及物質層面予以保障。正如韋爾奇所說，價值觀相同，能力強的人應該放置重要崗位來使用；價值觀相同，能力一般的人可以培養使用；價值觀不同，能力強的人可以根據情況短期使用。可見，企業文化、員工價值觀念在員工使用方面是第一考慮的因素。

　　尋找外部戰略型人才，與創建內部人才發展規劃相統一。未來，企業面臨更加不確定的發展環境，唯有培養人才、規劃人才發展，才是企業可以把握的戰略。企業的戰略目標制定需要具有能夠擁抱變化、敢于創新、善于學習的領導者制定，實施戰略、提升業務，需要人才執行，產業升級、技術創新、科技創新需要高級人才承擔。企業的發展，需要人才戰略支持。最為明顯的是，在2009年之前，企業做人才發展規劃咨詢項目的較少，而近一兩年，大型企業不僅積極委托獵頭尋找高級人才，而且，各大企業紛紛開展人才測評、人才培養發展規劃、企業大學建設以及員工援助計劃（EAP）等項目逐漸增多，這在一定層面上顯示出了企業人力資源管理的發展動態。