“我認為人崗匹配就是人力資源管理的中心，不是嗎？合適的人做合適的事情，能夠是人力資源配置優化，發揮最大效率；企業招聘是找到合適的人進行匹配，競爭上崗也是，培訓方面也是要培養提高人的素質達到崗位要求……”L先生高屋建瓴，滔滔不絕。

且慢，人崗匹配真是人力資源管理的中心嗎？我在心里想著，不論把人力資源分為招、用、育、留還是六大模塊，人力資源管理的核心是識人，所謂知己知彼，才能有效行為。腦子里面思考著，耳朵還在聽著老板的議論，到底是什么原因導致了他這樣思維呢？對此我解釋了三個觀點。

一、人事匹配不能代表人力資源管理的全部

合適的人做合適的事情最優化，在人力資源管理教科書上說：與其教火雞爬樹，不如聘請一只松鼠。所以這點是毋庸置疑的，但是不能代表人力資源管理的全部，其一，人力資源管理是一個輸入輸出的過程，輸入人員，進行培訓、匹配、激勵、約束、穩定、發展、淘汰，輸出腦力和體力供給，不僅僅是優化人事配置所一言以蔽之的；其二，人崗匹配只是優化企業內部的人力資源配置，對于社會的人力資源是難以統籌的；其三，由于企業內部與外部人力資源供給的缺乏導致沒有完全競爭的人才市場，所以因人設崗也是不正常的常態。

二、人力資源管理要以發展的、人性的觀點來看待

人是一種資源，但不是物，物質可以隨意配置，但合適的人配置合適的崗位，是企業的排兵布陣，需要與員工互動，就像家長來規劃子女的職業一樣，需要尊重員工的想法和選擇，有的時候，當員工沒有認識到的時候，要引導和激勵，不能像下棋一樣布局；再一個方面人是有二條腿的，是流動的，有自主性和流動性，人的想法也是變化的，如果缺乏合理的考核、激勵，有時候會出現鞭打快牛的情況，最有效率的“雷鋒”往往是最吃虧的，最后是劣幣驅逐良幣。

三、人力資源管理是要持續不斷的為組織提供充足的、符合條件的、具備激勵性的人力資源

其中需要運用人力資源管理手段和技巧，而且也要注重經濟性、發展性。靜態的優化是容易的，發展的優化是難的，就像擺積木與騎自行車一樣的區別。需要時時盤點內部資源，了解外部環境，掌握員工心理動態。市場是公平的，所以要前瞻性的主動調整人力資源政策導向，如若不然，等到市場來調節配置的時候，就是企業的損失了。

正因于此，睿明獵頭致力于助力優化社會人力資源配置，這與幫助客戶做好內部人才配置也是殊途同歸的。