一、腐敗產生原因

據心理學分析，人的任何行為背后都隱藏著心理動機。腐敗是社會行為，其背后動機和產生原因是什么，將從人的內在動因和外在動因進行分析。

（一）個體欲望（內在動因）

個體欲望是產生內在動因的根本，是人類行為產生的根源。欲望是由人的很多需求產生，而需求根據不同環境、不同個體而不同，一般而言，欲望需求由于個體貪婪心理、失衡心理、心理僥幸、從眾心理等產生。

1.貪婪心理。人有自私方面的不滿足性。根據馬斯洛需要層次理論，人在低級需要得到滿足后，會追求高級需要，這無可厚非。貪污者在生存、安全、社交、尊重需要基本得到了滿足后，正確的人生觀、世界觀、價值觀慢慢蛻變，他們蛻變成把享樂當作自我價值實現的目標，慢慢走進了腐敗的深淵。欲望是個無底洞，一種欲望滿足了，另一種欲望又會產生，對腐敗者來說，欲望就像潘多拉的盒子，一旦打開便難關閉，有了錢想更有錢，有了老婆想情人，有了一點權利想更多權利，如此下去，貪污者想滿足無休止的欲望，唯一方法就是用權利去交換。腐敗交易成功后，會在心態上是一種成功體驗，引發收益感、滿足感、歡樂感乃至成就感，從而漸漸上癮。根據斯金納的強化理論，當一個行為結果對他有利時，這種行為會重復實現，不斷強化這種行為。這樣腐敗者會更瘋狂地攫取權利滿足私利。

2.失衡心理。根據亞當斯公平理論，一個人不僅關心自身報酬的絕對量，還關心相對量，即通過與他人比較來確定自身所獲報酬是否公平。這種比較結果將影響今后工作的積極性。在企業發展過程中，有些領導干部認為自己的貢獻大于自身收入，認為自己得到的太少而失去的太多，從而產生心理失衡。當自身還在重要崗位上，掌握著重要資源，就容易滋生趁自己還有職有權時撈一把來彌補。對于企業一般員工而言，因薪酬管理中分配差距拉大，同齡人、同單位、同管理待遇有別，同工不同酬等問題而產生心理失衡。

3.僥幸心理。心理學研究表明：當利益大小與行為后果不成正比時，即當腐敗成本很低時，而利益遠遠大于可能承擔的風險，并有先例表明可以逃避處罰時，往往會有人鋌而走險，抓到了算倒霉，抓不到是走運，冒這樣的風險劃算。因此，僥幸心理是在客觀環境條件具備下，最容易產生腐敗的心理因素。

4.從眾心理。為了權利更好變現，腐敗者往往形成很多利益小團體，并演化為潛規則，其中之一就是通過合作方式追求最大化利益目標，通過從眾可以很快融入利益同盟，參與利益分配并增強歸屬感與凝聚力，通過責任分散來減少罪惡感。這也是為什么串案，窩案很多的原因。還有一些領導干部，尤其是處在中層領導崗位的領導干部，在集體腐敗過程中，已經意識到腐敗的危險性，主觀上并不想參與，但因種種利害關系，“無可奈何”，最終選擇隨波逐流，同流合污。

（二）腐敗機會（外部誘因）

當個體有腐敗動機，卻無法產生腐敗，原因在于自身是否有機會，比如，一介平民，也就沒有腐敗可言。一般而言，產生腐敗機會有以下幾種情況：

1.具有重要平臺。這種平臺可以是擔任重要職務，或者掌握重要資源。人一旦有了權錢，就有了權錢、權物、權權交易的可能，這時有利益關系的人往往為了自己的需要而主動誘惑其犯罪。

2.監督機制缺乏。歷史和現實都表明，不受監督的權利必然導致腐敗，意識到這個并不難，理性建立這些制度也不難，可為什么腐敗還是越演越烈，屢禁不止？最根本的問題是“人”！第一，建立制度的是人，而執行制度的也是人，執行制度的人也可能把監督權“商品化”，進行腐敗，使監督形同虛設。第二，制度本身存在漏洞，絕對不存在漏洞的制度是不存在的，而且中國現在處于社會主義市場經濟調整時期，市場經濟制度很不健全，貪污者總千方百計找漏洞逃避監督獲取非法利益，況且他們本身就可以通過權利交換來逃避懲罰。

3.中國特有的禮尚往來人情關系文化，與自改革開放以來社會巨變的特殊背景，社會價值觀多元化，有極少數人滋生了享樂，拜金主義，社會風氣日下，有些人抵抗不住誘惑，隨波逐流，聯合腐敗。

二、不同類型人的特點

腐敗產生動因和機會，因人、因時、因地而異。根據腐敗產生欲望動因強弱和腐敗機會大小，可以分為四大類型人員（如圖1所示）：

1.有欲望，有機會的人（高危人群）：這種人群處于重要職位，掌握重要資源，經常會受到各種各樣的誘惑。如果這種人群，一旦性格有缺陷，如貪婪，自私，冒險等，有很強腐敗心里動機，就會產生腐敗行為，是屬于高危人群。是重點關注，與預防對象。

2.少欲望，有機會的人（低危人群）：同樣處于重要職位，掌握重要資源，經常受到各種誘惑，但這些人往往表現為事業至上，有較為正確的人生觀、價值觀，有自身的生活理念和工作價值，具有較強地抵住誘惑能力，往往德才兼備。但由于腐敗動機會因時因勢而變，不一定能正確識別，且隨著時間及條件變化，不排除有腐敗的可能，因此，這一部分人是低危人群，需要高度關注。

3.有欲望，無機會的人（潛在人群）：這一部分人一般擔任較低職位，未掌握重要資源，盡管也想謀取私利，但苦于沒有機會。

4.少欲望，少機會的人（安全人群）：這部分人一般擔任較低職位，未掌握重要資源，注重自身能力成長，關注自身興趣愛好。

三、預防腐敗行為產生的對策

對于煙草行業而言，由于行業的特殊性，員工整體收入水平具有較強的競爭力。據《2008年昆明市勞動和社會保障事業發展統計公報》，昆明2008年在崗職工26169元/年，而同期當地煙草企業薪酬整體水平均明顯高出該地區平均水平，員工自身生存需求和職業安全需求得到較好解決。因此，待遇不是解決產生腐敗行為的根本。那么，需要從其它方面著手。

1.完善人才選拔與任用制度

一是充分應用績效考核結果�？冃Э己酥校�按照“德才兼備，以德為先”的干部任用要求，注重品質主導型的績效考評，采用特征型指標，以考評員工潛力為主，主要考評員工信念、價值觀、動機等，選拔有正確價值觀、信念、組織承諾高、貪污動機不強的人。二是使用更加科學有效的選拔方法。諸如引用人才測評技術，如通過人格測試，了解其人格氣質、性格、、動機、價值觀、社會態度等，分清他隱藏的腐敗動機，防患于未然。避免選拔到有很強腐敗動機、有性格缺陷的人，減少讓一部分自身性格特征和價值觀有缺陷的人進入關鍵重要崗位。

2.完善職業生涯管理

開辟多條員工成長通道，避免員工職業通路中斷，晉升無望而心理失衡。建立后備人才庫和人才梯隊，保證充足人才供應，防止對某個稀缺性人才的過分依賴，避免其恃才傲物。對于特殊崗位但掌握重要資源的員工，在晉升無望的情況下，就可能會成為高危人群，對于這部分人員，要拓寬他們成長空間，從身份上體現其價值，比如助理等職位，或者享受待遇和一定社會地位，但不掌握資源和重大決定權。

3.加強重要崗位工作輪換

對于產生腐敗行為機會很大的崗位，應加強崗位輪換。按照美國學者庫克研究職業周期特點的理論，員工在同一崗位工作6年以上，就會產生職業倦怠，其創造力也會逐漸減弱。如果對于這部分人及時進行崗位輪換，可以避免某些管理人員在某崗位上過多培植自己勢力范圍、形成難以制約。這樣既斷絕了腐敗的機會，又豐富了職業經驗。

4.建立風險崗位管理機制

企業管理體系。特別是要借助企業內部審計、內部監管、制度體系等管理工具，借助外部專家審核機制，對高風險崗位進行必要的“特殊”審核，讓風險崗位人員在企業各項嚴格的管理中處于相互監督和制約中，減少僥幸心理，防止腐敗行為發生。" data-scaytid="69">對于企業內部崗位進行風險識別，明確崗位風險級別，并納入企業管理體系。特別是要借助企業內部審計、內部監管、制度體系等管理工具，借助外部專家審核機制，對高風險崗位進行必要的“特殊”審核，讓風險崗位人員在企業各項嚴格的管理中處于相互監督和制約中，減少僥幸心理，防止腐敗行為發生。

5.完善企業激勵約束機制

薪酬并不完全體現一個人的全部貢獻，但能樹立一種企業價值貢獻的導向。對于貢獻價值大的職位要適當提高薪酬待遇，建立向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配政策，激勵各類人才在不同崗位為企業發展貢獻聰明才智。

激勵有物質激勵和精神激勵，在人力資源開發管理中，激勵還包括競爭激勵，只有通過競爭選拔，人們才會珍惜來之不易的機會，才能時時保持危機感，不斷約束自己，同時，還會減少橫向比較心理，減少心理失衡現象發生。因此，在選人用人方面要拓寬重要崗位競爭范圍，構建基于關鍵崗位管理的競爭機制。在競爭中發現人才、使用人才和造就人才，通過內部競爭擇優，使各類優秀人才脫穎而出，保證員工隊伍的活力和朝氣，保證處在關鍵崗位員工的適時保持積極性和強大的工作動力，以激發員工潛能。

6.建立心理管理制度

心理管理是現代人力資源管理的一項重要內容，同時更能觀察員工潛在的特征。一是提高心理觀察與分析能力。心理是內在的，看不見摸不著的，平時注意觀察員工語言、表情、舉止、行動等來推測其心理變化，發現腐敗苗頭就立刻采取行動扼殺在萌芽狀態。二是提高心里溝通與交流能力。依靠信息系統、人際關系等相關活動，特別是一對一和談心方式，以情感人，以理服人，以法明人。對身心認知嚴重失調的員工，特別涉嫌腐敗心理滋生員工，必須專人負責，過程追蹤，進行專業心理技術與藥物治療。三是開展心理教育培訓與反腐敗心理教育培訓。

四、結語

隨著社會進步，人的心理特征更加復雜，需要從人的本性角度加以分析，需要全方位、立體式管理來預防腐敗。總之，對于高危人群要特別管理，低危人群要重點管理，對于潛在人群要關注。只有不斷加強研究，把企業管理的腐敗容易發生的崗位納入控制范圍，嚴格考核，有效監控，加強教育，才能有效防范腐敗行為發生。