我不知道這位副總裁為他們的員工做了點什么，但是，居然對員工要用到“改造”這兩個字，使得我相信他們的企業不會多么地人性化，實際上我知道他們的企業，現況就非常地糟糕。

美世咨詢在去年11月曾經對上海40家跨國公司的最新薪酬做了調查，調查表明，吸引和留住優秀員工已日益成為企業所關注的焦點。這個調查顯示，吸引員工最為主要的三項因素分別是：員工發展計劃（78%）、對員工的獎勵和肯定（60%）、薪酬福利（56%），其次是培訓計劃（40%）、工作環境（28%）和工作內容（25%）。Waston Wyatt在全球范圍內的調查也顯示，員工承諾高的公司，業績可以比員工承諾度低的公司高出20%.

人本管理與績效之間的關系

“員工第一”這個觀點，其實揭示了人本管理與績效之間的直接關系。對于營銷，我們一直在大談顧客、渠道、價格、品牌或者促銷，但是問題是做的好這些的企業很多，但是真正杰出的不多，而杰出的企業，除了做好上述這些之外，還需要做好的（而且也許是首先要做好的）就是人本管理。人本管理才是通向杰出的惟一的通行證。

曾經有這樣一個問題：當你的下級同事和你的客戶——你的客戶是經銷商——之間產生沖突，你會支持誰？“沖突”言者，當然是各有道理。我的看法是，如果有這樣的情況，我一定會站在下級同事這邊。在這個把“客戶為上帝”奉為圭臬的世界里，這樣的答案似乎很離奇。但是我深信一點，員工才是公司最重要的客戶，缺乏對員工的信任或者支持，他們失去的將是對組織的信任和工作的快樂，這種不信任和不快樂，百分百地將傳遞給公司的無數個客戶，最終導致的是績效的低下。

許多公司都在抱怨員工不是那個能“把信帶給加西亞的人”，抱怨員工懶惰并對公司充滿著不滿。但是，回想一下，哪位員工是帶著不滿的情緒加入公司的？你想想他們當年加入公司時那種躊躇滿志的樣子，那種雙眼都會放光的憧憬。你想過沒有，使得他們變得充滿冷漠與怨恨的正是公司自己。

去查閱一下“最佳雇主”公司，事實上你會驚訝地發現，最佳雇主幾乎都是市場表現非常優秀的企業。他們并不是企業有了錢才去體恤員工，而是因為把員工放在第一位才成就了企業。

這些企業的基本特征都是經理開明，員工敬業——我相信這兩者之間其實是互動的，這就是一個良好的工作生態環境對組織績效的影響——如同我們在走了很多彎路之后才弄明白的自然環境對經濟的影響是一樣的。

員工第一才能使得企業、員工與市場三贏

一個企業的命運其實是掌握在一線員工手里的。我們可以賣相同的產品，但是員工卻可以差別很遠。我們可以請咨詢顧問來規劃企業未來的戰略，但是，如果員工不能貫徹執行，所有的戰略都是零價值的。我們唯一的核心競爭力和差異化其實就是一群以工作為樂的高素質的員工，而獲得并留住這些員工，最終激發他們工作熱忱的靠的只能是公司“員工第一”的理念。

杰出企業一定重視員工的未來規劃。千萬別以為你需要的只是他們的一雙手，哪怕他們真的只是工人，這雙手也是由一個有思維的大腦所支配的。在知識經濟的年代，恐怕這個大腦對公司的冷暖感受更為真切。愚民政策的時代已經過去了，在一個毫無前途的公司工作，員工只會越來越消極怠工。企業并不是都需要給自己的員工升職（這也不大可能），但是，企業需要做的是重視員工的職業規劃，這些規劃也許是給到員工合適的培訓，也許是讓員工在不同部門中找到自己合適并喜歡的位置。這些其實并不難，但是做不做的區別就是企業是否真的以員工為第一的區別。

“庶民用暗器”，大多數員工對付這些企業的做法是“在職退休”。這種做法是相互的戕害，一方面，企業沒有為員工提供必要的培訓，使得員工失去的是未來的人力市場價值和對未來的信心，另一方面，正如陳安之所言，企業最大的成本就是沒有經過培訓的員工。

杰出企業也一定深信溝通的重要性并加以身體力行。信息通暢是一間開明的公司的重要標記。所謂的“神秘管理”是另一種的愚民政策，它除了能得到漫天飛的小道消息和日漸低落的士氣外，什么也得不到�？�“神秘”不能偽裝權威，也偽裝不了管理者的低能。

當員工在一個不快樂的公司工作，他所關注的就不會再是客戶，他需要花時間來應付那些公司的糾紛、小道消息和發泄被老板壓制的不快。而杰出的企業正是要提供給他們這樣的一個環境，把所有的憂慮都留給公司，而把所有的精力都留給客戶。

當公司真正地做到“員工第一”的時候，員工才會真正地做到客戶第一，所有的這些都必須發自內心，而不是互相欺騙。