我把大家的精神總結為以下五點：

一是幫助八零后明確方向與目標，因為決策與愛好是八零后比較不明白的兩件事情，因此領導要能夠與八零后一起來分享對于環境、條件、機會與愛好之間的分析，然后嘗試尋找機會，分析實踐的成效，理出前進的方向；

第二點，就是經常溝通的必要性，七零后不很強勢，成為他們與八零后能一起工作的優勢，他們更能把情況與八零后一起分享，而不是先做決定而強迫八零后接受，即使是對的，如果八零后有不受尊重的感覺他就拒絕被領導，他們更喜歡對話中達成共識；

三是以身作則，你不要試圖簡單地吩咐與命令，而更合適與他們一起行動，或者行動先，在行動中指點與提醒他們，在他們經歷了之后與他們分享經驗與教訓；

四是不要試圖使用以前對應八零前常用的給任務壓出人才的模式，因為壓力會讓八零后退縮，而應該使用在明確的目標前，給出可選擇的路徑菜單的方式，而且還要關心他們的嘗試結果，跟蹤他們的嘗試感受，與他們一起反思；

五是不要簡單地以為八零后會自我驅動，他們需要助力驅動，在向更上一臺階上升的時候，需要分享新的意義、價值、方法與協同的意愿，而更重要的時候，在任何時候都不要吝嗇鼓勵與表揚，即使他們不自信的時候也要賦予他們信心，顯示與他們一同前進的明確承諾。

你會說，那多累。是的，在一定程度上是的，但是八零后不是傻子，他們有敏感的情感，他們有寬的知識面，他們有較強的想象力，因此在這樣的過程中，八零后不僅接受領導，而且與領導合作，形成一種相對持續的過程。其實這對于五零后與六零后這類早當家的人有點辛苦，因此七零后才顯得如此重要。

說到底，每一代人以特殊的方式協作互助，形成了長長的工作鏈。我現在領導的黑蘋果的核心人員就是完全的八零后團隊，在這個過程中，我過去借助于八零后形成的間接管理效應就會比較受到挑戰一些，因此我覺得需要嘗試在管理與領導方式上的進一步調整與進化以適應新的需要。這是一個細致而又挑戰的過程，對于我來說好在我有一個積極開放的心態，當然我也有很好的支持的七零后助手，我感覺到壓力，也感覺到欣喜。我也鼓勵更多的五零后與六零后領導與我一樣能經歷這樣的挑戰與嘗試，做新一代員工的伙伴式的領路人