我的女兒在美國念書，聽她說在她們學校，學生成績的構成與國內大不相同。國內基本上一刀切，不管平時在干嘛，只要最終考試時成績好就行。甚至平時考試如何也不緊要，只要關鍵的高考成績好就行。而在美國，學生成績由兩部分構成，一部分是考試成績，另外一部分是平時的德、智、體方面的表現，兩者綜合起來，才構成學生是否獲得獎學金的依據。

這種考核機制讓我想起國內公司治理中的人才管理，不禁感慨良多。事實上，我經常為招聘人才而犯愁。在咨詢行業，在營銷職業經理人群體中，跳槽非常頻繁。有時候好不容易招來幾個稍微合適點的，干不長就跳走了�；蛘咝量喟胩�，招來的卻不是人才，并且劣跡斑斑。浪費成本不說，還讓企業陷入危險境地。

企業競爭激烈了，對于人才的需求和渴望更加緊迫，互相“挖墻腳”在所難免，而優秀的職業經理人供不應求，經常是多家企業爭搶，于是流動就成了再正常不過的事情。但是在國內，我以為人才的流動大多是無序流動。大家跳來跳去，最后發現合心意的工作越來越少，而企業依舊覺得自己找不到滿意的人才。

就目前而言，當一家公司去了解一個職業經理人時，其獲取信息的渠道是非常有限的，不僅如此，即使獲得了相關信息，甄別信息真偽也有很大的難度。一個“空降兵”到了公司，能力是一方面，忠誠度，與公司文化、團隊的契合度也不能不察。細究起來，其中有非常多的標準，但是公司看到的可能僅僅是一紙簡歷，了解非常有限。簡歷上呈現的，面試交流時獲知的信息大都是正面的，感覺不錯招了進來，還要花大量的時間去考核、觀察。如果不幸遇到一個“職業混混”，業績做不上去，公司被搞得烏煙瘴氣，那就追悔莫及了，尤其是機會成本就太大了，時間上耗不起。

問題是，這種情況很常見。我曾經隨蘇寧電器一起進行招聘。蘇寧電器招聘人才時，有一道背景調查的程序，但是真要搞清楚應聘人才的背景是很困難的。電話打給應聘人才曾經工作過的公司的人事經理，很多時候得到的信息都不可靠。

事實上，職業經理人在國內興起之初，確實出現過很多成功的案例，即使到今天也如是。但是，隨著職業經理人階層慢慢發展，開始變得泥沙俱下。職業經理人諸多出于人性的弱點，讓公司在任用職業經理人時有很多顧慮。比如，有的職業經理人架子很大，目空一切，結黨營私，吃里扒外，見到高薪就走，頻頻跳槽。更有一些缺乏職業道德的經理人完全將公司當成自己的跳板，四處演說混名氣，利用公司的資源發展自己的人脈和事業，完全忘掉了職業經理人應該承擔的信托責任，對于自己服務的公司沒有歸屬感和使命感。

這正是蘇寧電器一直強調職業經理人和事業經理人的區別，并且只用事業經理人，不用職業經理人的原因。

事業經理人能夠立足公司的長遠發展，即為企業付出也能分享企業的成長，有主人翁的價值觀。而目前職業經理人在國內通常是干一天是一天，干好了當然能有更好的發展，干不好也不要緊，大不了換個地方再干。這種狀況使得職業經理人給企業帶來了很多短視行為或者階段性的問題。事實上，在美國，市場成熟規范、分工明確，強調規范化、標準化、流程化，職業經理人發揮了非常大的作用。只可惜職業經理人到了中國便“橘生淮北為枳”了。

在我看來，職業經理人的種種弊端，諸多職業經理人職業誠信缺失事件頻繁出現，主要的原因還是信息不對稱。企業對職業經理人了解有限，認識有限，對于人才考核的諸多信息不公開，才使得職業經理人群體中的“壞分子”屢屢得逞，也使得職業經理人階層在頻繁的流動中變得浮躁和不堪用。

過去，國內機構和公司有調檔案的便利，調來檔案一看，一個人過去做過什么，成績如何，一目了然。現在沒有了這種便利，致使諸多職業經理人可以通過“紙上作業”包裝自己。因此，國內有必要構建一個社會化的人才誠信檔案系統。這個檔案系統可以由一個行業的許多公司結成聯盟共同構建，逐步將很多行業的人才誠信檔案系統聯結起來。在這個檔案系統中，每一個職業經理人都有自己的檔案，其內容可以由其工作過的公司雇主的日�？荚u構成，形成規范化的文本。如此一來，職業經理人的人品、能力、業務表現也就有案可查了，人才的可鑒別性將大大提高，公司招聘人才時就不會兩眼一抹黑。從另一個角度看，對于入職的員工來說，建立個人工作檔案，不僅對員工是一種約束，同時也體現了公司對員工負責任的態度。

在公司之間構建人才誠信檔案系統，并逐漸社會化，對于公司和人才都是有百利而無一害，人才的流動也將有序。只有在規范的制度下，職業經理人才能發揮更大的價值。