隨著生育高峰期出生的員工的大量退休，這不止會改變員工的平均腰圍、頭發顏色和對社交媒體的迷戀，他們還會帶走很多珍貴的個人聯系人、技術秘訣、企業文化和傳統。這就是為什么在未來幾十年內獲得成功或者想要獲得成功的企業將是那些能夠阻止這些不可替代的員工過早離開的企業。加利福尼亞州圣何塞的待際差異咨詢師兼即將出版的《生育高峰期出生的人們參與到經濟中來》（Boomers Into Business）的作者Lisa Orrell說，以下就是你如何能做到的方法：

對待他們像對待小孩一樣。至少要靈活，Orrell指出雇主們發現適應個性化的工作方式是千禧一代的共同需求，同時也可以鼓勵生育高峰期出生的員工推遲退休時間。她表示，生育高峰期出生的人說或許他們并不想完全退休，他們只是想在家工作、做兼職工作或者做彈性工作。

給他們分配一個導師。意思是說給接近退休年齡的員工分配一個年輕點的員工做導師。反向導師匹配項目將55到60歲的員工和20到30歲之間的員工組合，這可以幫助年長的員工掌握Facebook、Twitter、智能手機應用程序和諸如此類的東西的用法。對技術感覺更舒適就意味著可以推遲退休時間。Orrell稱，一些生育高峰出生的人之所以選擇離開工作場所是因為技術發展太迅速，他們對于自己很長時間才能掌握技術這件事感到很尷尬。

提供第二個職業生涯。定制職業就是讓員工在不離開公司的情況下接受做新工作的再次培訓。通常，這種公司內部的工作變化可以重燃人們的熱情，可以讓雇主留住有價值的員工。Orrell問：“我們能做什么來留住那個人呢？你可以培訓他們做任何事情。”

共同的胡蘿卜到此為止。在你定制職業生涯和定制獎勵的時候，很多公司已經有一個全面的獎勵計劃：做得好的每個人都可以獲得它。但讓年輕員工高興的現金獎勵很可能讓那些只想要更多休息時間的老員工感到失望。擺脫放之四海而皆準的獎勵制度，去了解你的員工，提供他們想要的獎勵。

由他們去吧，但并不是徹底地由他們去。如果一個有價值的生育高峰期出生的員工堅決要辭職，那么就給他們提供一個做兼職咨詢師的機會。Orrell指出，這樣他們獲得了靈活時間，而你獲得了他們的知識基礎來教育新的、年輕的員工。這樣你也可以省錢：一個兼職咨詢師的費用可能比高級員工的薪水和福利要少得多。

Orrell稱，了解你的員工是制定有效的留住生育高峰期出生員工政策的必要條件。每個人都不同，你可能要富有創造力為員工提供老年人照顧保險以幫助員工解決年齡逐漸增長的父母養老問題。做任何事情總比不做好，因為對于那些想留住即將退休員工的雇主來說沒有什么一定不起作用。Orrell稱，那些不喜歡我們上述討論的東西的人終究會落伍。