隨著市場規范化程度的提升企業的管理措施也在日益更新。市場環境的快速變化引發專業分工日趨完善，企業在人力資源管理方面的客觀需求隨即發生變化，迫使原有的人力資源管理方式進行改變以滿足企業用人要求。憑借專業技能可以勝任工作的人員在以后的發展中不一定會成為績效優秀的員工或者成為企業的專業管理人才，然而專業知識存在欠缺的人員卻能夠通過后期的學習彌補不足趕超專業人員，這就體現出企業除了關注硬性指標以外的軟性指標，即人員特質和動機。屢見不鮮的人力與非人力部門間的矛盾逐漸被合作、協助、支持所替代，因為眾人都意識到合理的調配、培養、使用和激勵員工的重要性。由此人力資源部門所面臨的挑戰就突破了傳統意義上的招聘與行政管理，需要具備更高的專業化水平，通過軟性指標來預測發展潛力可以使企業有計劃有目的的安排相應的培訓，培養人才。

傳統人力資源管理以崗位為中心，崗位分析、崗位評估是人力資源管理的基礎，現代人力資源管理以素質為中心，關注的是崗位的任職者，對素質的測試和評價則是人才測評的根本目的。只有將“崗位”和“任職者”作為人力資源管理的基礎，才能使得人力資源管理體系更具實際價值，而無疑人才測評將在這種新的管理體系中扮演更加重要的角色，人才測評關系到人力資源管理效率。

人才測評是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動，是以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員的素質狀況、發展潛力和個性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價，測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其在特定崗位上表現出的績效。能力素質模型是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。建立素質模型是開展人才測評的基礎。

在能力素質模型構建過程中的關鍵點：1、在全員核心能力層面主要考慮的因素是企業所處的行業特征、發展規劃、組織模式和企業文化。例如快速消費品，該行業的市場競爭日趨激烈，市場變化的速度也非�？�，要求員工的反應速度和適應能力非常強；戰略中強調了行業市場占有率、品牌知名度、美譽度、忠誠度這樣幾項關鍵的指標，企業文化中則強調效率、創新、責任、團隊和誠信。敬業、誠信、廉正嚴明三項指標作為全員核心能力的指標。

2、對于各個職業序列的通用能力素質，在行業特征的要求和企業未來戰略發展要求的基礎上，在平衡現實性和前瞻性的情況下，重點考慮專業的特點對能力素質要求的差異，設計各個序列通用能力素質指標，對指標的行為表現進行詳細描述。

3、對于各個序列內不同崗位的專業能力，結合企業管理現狀和人員的能力構建描述框架逐步進行設計和完善。

4、試評估非常重要。進行初步設計的過程中，要和不同序列的人員進行深度溝通，還要按照新的指標進行了部分人員的試評估，根據評估過程發現的問題及時對模型和指標進行具體的修正和完善，保證了模型能夠得到有效的實施和應用。

基于通用的能力素質模型構建方式，在企業關鍵崗位能力素質模型構建方面又需要注意什么呢。

首先來了解一下關鍵崗位在企業中的重要性。關鍵崗位指在企業經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，承擔起重要工作責任，掌握企業發展所需的關鍵技能，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

關鍵崗位人才往往是企業的核心管理者、核心技術參與者、重要市場客戶資源掌握者。無論是崗位空缺還是人才流失，都會給企業帶來巨大損失，影響企業發展速度甚至造成經營管理混亂。管理人才的缺失會導致管理混亂，形成生產經營各個環節無法有效溝通銜接使企業發展停滯不前；技術人才的缺失會導致企業技術內涵縮水，技術指導缺位，生產質量下降甚至無法正常組織生產，大大降低市場競爭能力；營銷人才的缺失會導致企業客戶與市場網絡資源匱乏，信息滯后，資金回籠難度大，企業信譽和形象難以樹立，影響企業發展速度。

對關鍵崗位人才隊伍的建設要從招聘、培訓、人才評估三個角度入手，逐步推動能力素質模型在整個人力資源管理體系中的應用和完善。

（一） 招聘管理著重提供實用的“行為面試法”——通過問應聘者一些做過的事情和解決的問題，要求在敘述每件事情的時候都要講清楚：事件發生的背景情況；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者當時具體是如何做的；事件的最終結果等。

通過上述一連串的問題，要求應聘者描述事實和細節，解決問題和執行能力的主要的要點都會被全面考察，通過了解應聘者過去的經歷和判斷其真偽，綜合評價其能力素質水平是否滿足職位的要求。

（二） 培訓體系培訓體系和培養方式的設計是基于人才評估的結果、公司業務特點、戰略發展要求和企業文化完成的。培養內容一方面來自公司需要員工掌握的，另一方面是員工能力素質欠缺的，兩方面的結合最終能夠實現公司和員工獲得共同的發展。

短期內，培訓體系的功能定位主要有三個：促進管理人員自我提升；對各級管理人才（包括儲備管理人才）進行相應的通用管理技能培養；成為內外部知識經驗交流平臺。

課程體系的設計來源主要有三個：1、能力素質評估結果。通過管理人才360度評估，針對能力素質評估結果的弱項，確定管理人才能力培養的優先級為“解決問題與執行能力”、“領導能力”、“團隊協作能力”、“溝通能力”和“學習與創新能力”，作為培訓課程設計的重要依據。

2、培訓需求問卷調查。通過對主要管理人員進行培訓需求抽樣調查，在上百門課程中進行選擇，并統計不同層面的人員在通用管理技能培訓方面的需求。

3、企業文化中的核心價值觀和管理者職業規范要求。

（三）人才評估和選拔改變過去的習慣做法，從只重業績轉變為能力和業績并重。例如對管理人才評估，指標包括能力指標和業績指標，能力指標包括：敬業精神、誠信、廉正嚴明、解決問題與執行能力、領導能力、培養下屬能力、學習與創新能力、團隊協作能力、溝通能力、專業能力，業績指標包括業績完成情況和業績綜合價值。評估表包括各項指標的定義、行為表現、等級描述、表現頻次、評估標準和評分，360度評價的評價人為職位間接上級、直接上級、平級、下級，分別賦予不同的權重進行評分匯總統計，本人的自評作為參考值不計入統計。

評估結果作為管理人員提拔、針對性培養和職業發展輔導的重要依據，反饋給本人及相關人員，針對結果開展相關活動。

整個項目經過了一個由簡到繁，再由繁到簡的過程：從簡單的能力素質框架，到建立詳細的能力素質模型體系，是內容充實的過程；而模型應用到實際的人力資源管理當中去就必須將其簡化，使其更容易操作，易于實施。