近期，逃回“北上廣”的話題引發了新一輪熱議。“逃離”又“逃回”，其背后深層次的原因是什么？相對于大城市，中小城市有哪些特點？年輕人該如何結合實際安排自己的生活？

　　經濟壓力小了，但精神需求怎么滿足？

原以為在小地方生活，壓力會更小、過得會更舒服，但事實并非如此�；氐蕉�、三線城市的“都市人”，感覺又跳進了一個“圍城”。

講人情拼關系，“都市人”是否還適應？

　　一些人回到小城市工作，卻發現自己并不適應，因為在一個熟人社會，做事更要講關系、論人情，發展或許更難，價值觀的沖突或許更大。

到底在大城市發展，還是到小城市謀生？

或許，這個問題永遠沒有標準答案，人們只能“仁者見仁，智者見智”。在一線城市工作過的人，雖然面臨著買房壓力、戶口歧視等，但二、三線城市也絕非世外桃源，不少人無法適應城市間的巨大落差。如何選擇，人們應該考慮自己的能力、性格、家庭等多方面的因素，慎重做出決定。畢竟，大城市和小城市各有各的優缺點，只有找到最適合自己的，才能生活得更幸福。（以上內容摘自人民日報）

新聞鏈接：http://news.sina.com.cn/c/sd/2011-10-27/042823368778.shtml

[評論]（以下為本人評論）

從背景新聞中，我們看到不少員工因為工作壓力大、生活成本高逃離一線城市，進入二三線城市，后來又因為二三線城市工作“講人情，拼關系”，精神需求無法得到滿足，于是又逃回一線城市。

這些逃離、逃回的原因不管有多少種表現形式，但都離不開四個方面：即薪酬、福利、職業發展、工作環境。

第一：薪酬。薪酬是員工生存的基本保障，也是在企業工作的核心需求。薪酬包括內部公平性、外部競爭性兩方面。

第二：福利。福利主要是指五險一金、休假等生活上的一些利益保障。

第三：職業發展。主要是指給員工一個良好的發展平臺，提供發展的空間，并給予相應的輔導。

第四，工作環境。工作環境包括的范圍比較廣，既包括公司的辦公環境、資源配套等硬件方面，也包括同事關系、企業文化、領導管理風格、工作與生活的平衡等軟環境方面。

盡管這四個方面是決定員工是否留在公司主要因素，但由于每個員工的實際情況不同，對四個方面的需求也不同。

從背景新聞中我們可以看到，不少員工因為承受不了一線城市巨大的工作壓力，以及較高的生活成本，回到了相對薪酬水平（相對薪酬水平是指薪酬在當地的實際購買力）更高一些的二三線城市。這說明這些員工對相對薪酬的需求較高，并成為了員工當時的第一需求。

而回到二三線城市后，發現二三線城市工作“講人情、拼關系”，這樣的工作環境又讓這些員工無所適從，于是重新選擇回到一線城市，這時，工作環境的需求又成為了高于薪酬的第一需求了。

從這些逃離又逃回的員工中，我們也可以發現，四個因素中的任何一個因素都有可能成為員工逃離或者逃回的導火索。

這種現象同時也透視出了一個深層次的問題：員工對自身需求的具有多樣性、不穩定性。作為企業如果不對員工的需求進行深入的分析，員工這種逃離、逃回的現象還會不斷的持續下去，并形成一種逃離-逃回-再逃離-再逃回的死循環。

在實踐中，我們也遇到過一些深入分析員工需求，最終實現留住人才的經典案例。

我們曾經服務過四川綿陽的一家國有企業，該企業員工的薪酬待遇在市場上競爭力不突出，一些一線城市的外資企業為了吸引技術人才，于是到該企業去挖人才，不到半年的時間，公司的許多工程師都被外資企業的高薪挖走了。

但事隔兩年后，這些被挖走的員工又回來了，因為該國有企業實施了一項政策：凡是公司的員工，都為其家屬解決就業問題，孩子上學問題。而外資企業由于對人才的要求比嚴格，根本沒有空缺職位留給這些工程師的家屬，孩子上學問題更是沒法保障。

從這個案例中，我們可以看到，最開始工程師流失是因為外資企業薪酬高，后來又回到企業，是因為福利對其的吸引力要高與薪酬。

在企業實施人才吸引與保留的過程中，其實不是要求每個企業都在薪酬、福利、職業發展、工作環境等四個方面平均用力，而是需要針對企業的實際情況，結合員工的個性需求，采取有針對性的措施，從而起到留住人才的目的。