關鍵詞：幸福指數 以人為本 第一資源

　　一、幸福指數是“以人為本”的原有之意

　　1.幸福指數的提出與含意

　　所謂幸福指數即幸福感指數。而幸福感是一種心理體驗，百度百科名片給出的解釋是“它表現為在生活滿意度基礎上產生的一種積極心理體驗”。而幸福感指數，就是衡量這種感受具體程度的主觀指標數值。

　　據有關資料，“幸福感指數”的概念起源于30多年前，最早是由不丹國王提出并付諸實踐的。30多年來，在人均GDP僅為700多美元的南亞小國不丹，國民總體生活得較幸福。“不丹模式”引起了世界的關注。

　　2.幸福指數的落腳點——人本

　　對于幸福指數，專家學者們都給出了自己的定義。總的看，其關鍵詞大都定格在追求人類社會文明發展、以人為本上。以人為本的直接解釋是以人為“根本”，就是要重視人的需要，在組織設計上以人為中心，以激勵員工為主，注重培養、開發員工的技能與智慧。人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，一切為了人，一切依靠人，二者的統一，構成以人為本的完整內容。以人為本無疑是幸福的內涵和落腳點。

　　二、激活幸福生產力，促進人力資源開發

　　如果讓員工自己羅列幸福公式，會有不同的內容，但薪酬待遇、工作環境、發展機會、文化氛圍這幾個元素是共同的，這反映出的是人們對自己工作和生活的理想愿景。

　　1.薪酬待遇滿意度與競爭力

　　幸福感的一個基本因素是員工獲得支撐生活的基本待遇，滿足更好發展的智力與體力投入所需要的物質條件，并獲得崗位付出的成就感。而薪酬待遇滿意度既取決于勞動者付出與獲得回報的正比關系，也緣于其薪酬福利水平在同行業的競爭力程度，而保證員工上述需求的實現，前提條件是企業要設置合理的薪酬體系，有正常的晉升制度，讓員工在公平公正的原則下享受滿意的薪酬待遇。

　　2.工作環境——軟件更重要

　　硬件條件并不是企業有多好的辦公樓，而是說要讓員工在安全設施健全、身心健康有保證的環境中工作；軟環境則是更為重要的部分，比如人性化的管理方式、和諧的人際關系、學習與發展機會等。

　�。�1）人性化管理。在現代社會，我們強調更多的是制度，比如上下班打卡，這一制度最早見于外企。但據筆者了解，一些知名外企——最佳雇主企業，在管理人時更多地體現著人性化的趨向。HEAT公司是英國 “百佳雇主企業”之一，他們有一個口號：一邊讓員工快樂工作，一邊讓公司持續贏利。工作與家庭的平衡是HEAT公司關注的重點。比如公司推行了工作分享制度、在家工作、減低工時、靈活工作制與錯開工時等一系列便利員工處理生活與工作關系的措施。女性員工是這些便利制度的主要受惠人，靈活的工作安排不但滿足了她們的需要，同時保證了她們的工作效率。

　�。�2）環境“方程式”。“歐洲最佳雇主企業”大獎單位法拉利公司，不斷改進賽車工廠和跑車工廠的環境，特別是采用了一種名為“以人為本方程式”的新理念。這一理念的構想是把人放在中心位置考慮，圍繞著人來建造工廠的設施，借此創造一個出色的工作環境，提高員工的創造力與生活質量。

　　（3）和諧的人際關系。良好的工作環境不僅是辦公室的明亮與風景，更重要的是和諧的人際關系。和諧的人際關系源于良好的溝通，特別是管理者與員工的溝通。現代企業的溝通方式越來越多，比如郵件、論壇、定期的座談會等。通過多種方式，領導了解了員工的需求，及時解決問題，上下級之間、員工與員工之間的配合協作更加順暢，企業的工作氛圍和諧愉快。

　　（4）學習與發展機會。有關調查表明，大學生在選擇就業單位時，更看重學習和發展機會，《廣東省青少年發展報告》披露了一組數字：希望在工作的同時繼續學習的人數，在青年科技人才中占72.6%，在山區青年中占77.5%，在外來務工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各業員工的幸福公式也都有相似的元素——學習提升和發展的期待。

　　授之以漁，得一生幸�！，F在的員工都有這樣的遠見，企業更應當適時滿足這種需求，為員工提供不斷學習提升的機會，讓員工掌握永動發展的技能，獲得打造幸福生活的能力。

　　3.親情文化與健康關注

　　有記者到新浪去采訪，對新浪的上午茶羨慕得不得了。享受美食能顯著提升幸福感，這個心理學上已經得到證實的原理現在被運用到職場。幾年前，圖文并茂介紹Google中國辦公室免費美食的帖子就在各大網站廣泛流傳，每個職場人都傾慕Google員工“天下美食敞開吃”的幸福生活，Google也借此成為職場人最向往的工作地。

　　為員工供應工作茶點，為單身員工提供廉租宿舍，為加班的員工提供可口的宵夜，為員工建立按摩治療室、心理咨詢室，建立互助基金，允許員工帶子女上班、男員工帶薪休產假……企業創新、豐富、實踐著多彩而實在的企業文化與人本關注，這樣的關懷，自然讓員工更幸福、更愛工作。人們概括稱其為幸福生產力，我們的人力資源部門也應當關注這種幸福生產力的作用，“讓員工帶著輕松的身心投入工作，創意更多、效果更好。”

　　以人為本，員工們越快樂，工作效率就越高，“幸福生產力”能量無窮。

　　三、提升幸福指數在人力資源管理中的權重

　　幸福指數是吸引人才的一個軟指標，也是留住人才的硬條件。提升幸福指數在人力資源管理中的權重，尊重員工，把員工當作資源來開發，當作資源來愛護，為員工提供貢獻才智、發展事業的成長環境，實現人力資源效益的最大化成為人力資源管理的必解之題。

　　1.尊重員工，體面勞動

　　提高員工幸福指數，首先要尊重員工，平等相待，讓員工有體面勞動的權力。“體面勞動”一詞最早由國際勞工組織提出，其核心思想是通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益，以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。

　　這其中有幾個關鍵詞：保障、權益、尊嚴。

　　保障，主要體現在工作條件和環境、生活、醫療、養老保障等方面，這更多地涉及國家政策和制度落實；權益，包括了平等就業權、獲得報酬權、休息休假權等；尊嚴則是深層面的勞動者的地位受到尊重、勞動獲得承認、工作快樂、基本生活無憂等內容。

　　體面的外在表現是勞動者有良好的工作環境，有良好的收入報酬和福利待遇；內在表現是勞動者的勞動和人格受到尊重，勞資關系和諧，創造力迸發，擁有快樂工作的心情。

　　尊重員工，就要嚴格遵守《勞動法》、《勞動合同法》，善待員工，把員工當資源，甚至當伙伴。同時要建立企業工會，讓員工行使話語權，實現工資協商談判，保證按勞付酬，同工同酬，共享社會保障。

　　2.讓“第一資源”在認識和實踐中真正上位

　　今春以來從南到北的用工荒隱藏的是低薪換效益的真相。一些企業將員工視為企業創造利潤的工具或者著力節約的“成本”，由此，員工就會成為被裁、被減和被壓低價格的勞動力。用工荒在一定程度上反映了成本與“資源”認識上的倒置。這讓我們看到，每當遇到危機，企業采取的首先也是最簡單的辦法就是裁員。事實上不少企業也品嘗到了成本與資源認識倒置結出的苦果——人到用時方恨少。

　　2010年9月16日，胡錦濤主席在北京人民大會堂出席第五屆APEC人力資源開發部長級會議開幕式式上致辭時提出，人力資源是可持續開發的資源，人力資源優勢是最需培育、最有潛力、最可依靠的優勢。我們應該牢固樹立人力資源是經濟社會發展第一資源的理念，加快形成人力資源優先發展的戰略布局。

　　“員工是財富”“以人為本”不應當是一些企業寫在紙上、放在桌面上的“文化”，而應當成為踐行的行動。

　　3.善待員工，保護開發生產力

　�。�1）培育第一資源。企業的發展離不開員工的才智貢獻，同樣，員工的進步反過來會有力地促進企業品牌與效益的提升，二者相輔相成，相得益彰。人力資源開發的前提是培育，有遠見的企業每年會保證一定數額的專項培訓資金，為員工創造培訓、深造機會，有計劃地推動員工的職業生涯發展，促進員工在事業上的進步，使第一資源的含金量不斷提升。

　�。�2）保護第一資源。在人力資源的使用上，必須避免短視行為。有些企業把員工當掙錢機器，想讓馬兒跑又讓馬兒少吃草甚至不吃草，員工工作環境惡劣，超長加班。即便是在一些高檔寫字樓里，不少人雖然拿著高薪，背負著白領名分，但在績效指標、“床墊文化”的圍攻下，每天透支體力和精力，上演著年輕員工猝死、N連跳等觸目驚心的悲劇。保護人力資源，要注意在兩方面下功夫。一是關心員工的身體健康；二是關注員工的心理健康。有專家提出心理資本的概念，這在員工體面體系中是不可或缺的需要加強的內容。首先是為員工提供愉快工作的條件，通過多種方式為員工減壓，在這方面一些企業有了很成功的實踐：設立心理咨詢室、發泄室、按摩室、咖啡室、玩具室等，讓員工的心理問題及時得到紓解，身心獲得放松。其次，要特別注重與員工的心理和思想溝通。離職、失業、失戀、家庭變故等會影響到員工的精神和情緒，應當及時了解員工的思想，化解矛盾與問題，讓員工有好的身體與好的心情，快樂工作每一天，使人力資源可持續發展。

　�。�3）利用第一資源。對于企業而言，人力資本的最大化利用就是競爭力的體現。第一資源的開發利用主要體現在三個方面。一是根據員工的特點，將其放在合適的崗位，即讓適合的人做適合的事，發揮人之所長；二是為員工提供施展才能的舞臺，搭建快速成長的通道，敢于用人，善于用人，提高人力資源開發效率；三是讓員工看得見遠處的風景——企業未來的發展和自己未來的職業發展方向，與企業共成長，與事業共發展。

　　近年來，特別是今年的兩會期間，“幸福”二字登上了兩會委員和代表參政議政的大雅之堂，并被各地方政府確立為一項重于GDP的民生目標。一個企業或者一個行業，也應當將員工的幸福指數納入發展規劃和效益目標，提升“幸福感”三個字在人力資源開發中的權重，讓員工在為企業付出的同時享受著幸福，使人力資本最大化利用，從而提高企業競爭力。

　　參考文獻：

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　　[2]蕭野。提高員工工作幸福指數的10大原則。中國紡織出版社，2010年9月

　　[3]趙立軍，劉永芳。從心理學角度看工作幸福指數。學術論壇，2009年第12期

　　[4]春水，朱青云。老板：不讓員工幸福坐冷板凳。華人時刊，2011年4期。