做咨詢師的好處，就是總能和企業家打交道，進行管理倫理的和智慧的碰撞，咨詢師雖然被稱為老師，但一般以邏輯嚴謹和見識廣闊見長，可以稱為“知”多星；而企業家往往勇于冒險和有遠見，膽識俱佳。所以咨詢師和企業家是教學相長，互相促進。比如這次在廣州，和企業家打交道，也是受益匪淺。

　　這次和一個企業高層談論起對管理的感悟，說著說著便說到管理的境界上來。其談到，有一次聽一個清華的管理學教授講課，他說：“關于管理理論和工具方法，你們很聰明，不用再教了。你們要學的管理，就是兩個字——人文”。這位高管深思多日，有一天終于頓悟，人文就是“人性和文化”，也就是企業管理的最高境界。

　　話說中國改革開放后，企業管理從經驗管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在著五大困惑：制度管理的規范性與人性的復雜性之間發生矛盾；制度的剛性和僵化約束與環境復雜多變的靈活性之間發生矛盾；制度管理下“人的被動性”與企業運行需要“人的主動性”之間發生矛盾；制度管理的剛性與團隊建設的柔性之間發生矛盾；制度管理的“負激勵”與人的“正激勵”需求之間產生矛盾。

　　而“人文管理”將走入更高的管理境界。著名企管專家譚小芳老師表示，它的內涵是由三個層次遞進演化的：第一層次是人性管理，它主要關注管理者與員工之間的關系管理；第二層次是人本管理，它更關注企業的“軟”管理內容；第三層次是人文管理，它是建立在對人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”為假設，強調在人文視角下對人的全面發展，充分體現人文關懷。

　　所謂人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展。這是一種在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。它肯定了人的主體性需求是社會發展的本質動力，追求的是組織行為與人的主體性的有機結合。其目的是通過滿足不同人的不同需求，激發其積極性和創造性，構建企業的核心競爭力優勢。

　　員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。

　　著名企管專家譚小芳老師認為，人文管理應當具備九大特征：1、以人為本，是人文管理的核心；2、人的全面發展，是人文管理的終極目的；3、正激勵，是人文管理最重要的激勵方式；4、柔性管理，是人文管理的重要手段；5、學習型組織，是人文管理增強凝聚力的主要組織形態；6、創新，是人文管理的突出表現；7、企業可持續發展，是人文管理的核心戰略理念；8、社會責任意識，是人文管理對企業的基本要求；9、更為開放，是人文管理的哲學特點。

　　人文管理的精髓應該是人文精神，它要求激發個體人的創新和創造能力，這是它的內核。外部環境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營造適宜的人文環境是人文管理的基礎。譚小芳老師認為，同所有的管理方式一樣，人是管理的內容，即傳統上說的人力資源，但人文管理理論把其稱為人文資源，與人力資源不同的是，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富的、最重要的資源。也就是更看重了人的智力和智能。

　　以人為主體的管理，它區別與軍事化管理的強制性，更著重于激勵人的自覺性。不同的人有不同需求，能夠把這些不同的需求進行有序和諧地整合，通過滿足不同人的不同需求，激發其積極性和創造性，來構建企業的核心競爭優勢，以促進人的全面發展來促進企業的全面發展，這是人文管理的核心目的。譚小芳老師認為，人文管理有兩個基本特征：

　　一是作為個體的人，具有自尊、自立、自信、自愛、自志、自強的本質；

　　二是作為群體的人，具有尊重人、理解人、善待人、寬容人、成熟人、創造人的屬性。

　　比如，美國一間著名的跨國企業連續解職幾個CEO，當董事局主席談到為什么要解聘他們時說，他們在很多方面都是非常優秀的，聰明、積極、肯干、有熱情……唯獨不尊重下屬，不能給下屬以關懷，沒有員工的努力工作，企業不可能強大。這是管理層忽略了人文管理使然。

　　看了上面的案例，那么，我們思考一下：人文管理理念對企業的要求有哪些呢？用和合的態度來對待市場競爭；用個性化服務和和多樣性服務相結合的方針來對待客戶；用“人性化”的標準對待產品設計；用福利計劃和教育培訓的合作方式對待員工；用靈活的組織方式進行項目管理，充分挖掘人力資源的潛力，倡導發展學習型的企業模式。這是人文管理理念對企業的要求。目前較為普遍的方法是把人本管理分為由低至高五個層次：

　　1、情感溝通管理是人本管理的最低層次，也是提升其他層次的基礎；

　　2、員工參與管理。即企業管理者與員工的溝通不再局限于對員工的生活關心，員工已經開始參與到工作目標決策之中；

　　3、隨著員工參與管理的程度越來越高，對業務嫻熟的員工或知識員工可實行自主管理；

　　4、有針對性地進行人力資源開發培訓工作，建立完善的培訓體系；

　　5、企業文化的建立。企業文化說到底就是一個公司的工作習慣和風格，企業文化的形成需要公司管理的長期積累。

　　既然人文管理的落腳點是“文”，那么，我們就重點說說人文的“文”，也就是文化了。文化，說到底就是企業的價值觀和做事方式經過固化和演變后形成的企業獨特的氣質，比如人們常談的華為的“危機”文化，海爾的“服務”文化，蘋果的“創新”文化。企業要做成百年企業，最后要靠的就是企業文化。文化絕不是掛在墻上幾句口號。企業在經營過程中，遇到難關，或者危機時，文化就起作用了，文化能夠使企業家帶領全體員工，克服暫時的困難，將企業做長做精。文化是指引企業前進的明燈，也是企業家心中不滅的信念。

　　經理人，最近去了一家集團企業，任副總裁同時出任珠海分公司總經理，如今，這家集團在介紹這位經理人時說，他從萬科出來。他的確曾經在萬科工作過7年的時間，之后去了一個A集團公司工作8年，負責該公司在房地產方面的業務，在成都、揚州以及深圳等地工作，有不錯的薪酬。作為我的朋友，我問他，為什么離開工作8年多的公司，他說了一句：“主要是企業文化方面的原因！干活干的不爽。”現在，他在介紹自己的時候也說以前在萬科工作，好像他壓根就沒有在A集團公司工作8年這個經歷。

　　阿里巴巴董事局主席馬云說，員工工作的目的不僅包括一份滿意的薪水和一個好的工作環境，也包括在企業中快樂地工作。案例中的職業經理人寧可不要8年的經歷，說明這段經歷是他想忘卻的。他說，在萬科的每一天都是其職業生涯的積淀，而那間實業集團只是給了他工作經驗以及高薪，沒有給他生活的意義。

　　其實剛剛說到的A集團公司在程序化管理做的很好，業務發展的不錯。但是，到現在也沒有建立起一個被大家認可的品牌，不是不想建立品牌，而是在品牌管控上一直處于文化的制約之中，這個制約主要在于集團決策層的思維模式下的文化模式：只要賺錢就行，品牌就是為了賺錢。致使品牌與文化之間各走各路，也造成我那位朋友另謀高就。這無不說明一個問題，那就是集團掌舵人在整個企業品牌與文化一致性之間所扮演的角色的重要性。

　　總之，在管理科學不斷發展的今天，人文管理的出現無疑是有著重大意義的。他使人作為個體人的時候能夠得到社會和他人的足夠尊重。隨著人類需求層次的不斷提高，個體人對精神生活和諧度的要求也越來越高，人文管理順應了這一歷史要求，實在應該得到管理者的足夠重視。