很高興大家參加今天的討論會，很榮幸邀請到來自SHL和Robert Walters兩家機構的專家，分享和探討企業人力資源的發展趨勢以及在這一趨勢下企業應該做什么。

　　這次討論會由SHL和Robert Walters兩家共同主辦，SHL是人才管理的全球領導者，服務從招聘到員工、發展到建議規劃，涉及到許多不同的環節，目前在50多個國家都有分公司。RobertWalters中文名為華德士，是全球市場首屈一指招聘咨詢機構，可以為客戶提供中高端的管理人才的職能化的招聘服務，同時也能對相應的趨勢提供評論和建議。

　　人才成熟度越來越高

　　《首席人才官》：從你們的角度看，當下中國人才流動呈現出怎樣的特點？

　　楊璇波：中國國內的人才流動有幾個特點：首先是一線城市諸如北上廣深這樣的大型城市不再是人才聚集地，這一點很明顯，二線、三線城市也可以成為吸引人才的地方。例如蘇州、西安、杭州等，這些城市并非一線城市，但對人才具有相當大的吸引力。

　　有很多企業集中在這些城市，整體環境比很多大城市都好。二是人才流動呈現的成熟性更高。三、人才流動開放度更高，他們可以跨行業流動，特別對一些高端崗位。另外，海歸人才更愿意接受本土的薪酬待遇。四、外國人在中國就業也愿意尊重中國的人才市場狀況。

　　《首席人才官》：這里所指的成熟性是什么？

　　楊璇波：在金融危機前，我們有一個比較驚人的統計數字——員工平均工作約兩年內就要跳槽。金融危機以后，很多的人才成熟度變高，不會輕易跳槽，不會只因為錢去跳槽。

　　《首席人才官》：這和中國整體的發展趨勢也有關系。

　　馬克。埃爾伍德：不僅僅是和中國的趨勢有關，從全球角度來看，經濟情況好時有更多的工作機會，當有更好機會的時候，企業內部人員有更多自信去找更多的機會，當市場萎糜時，有更多的人會接觸到像我們這類公司，因為他們自己對找工作的自信心不是很大。

　　現在中國經濟發展非常好，有更多的企業來到中國，更多的企業在中國設立了分支機構，人們便會更加自信地去找工作，找一些新的機會。當中國成為世界經濟發展最快的國家時，企業內部員工去看機會的自信心就更加多了。

　　人才儲備應以內部培養為主

　　《首席人才官》：在這一趨勢下，人力資源的格局也發生了一些變化，其中最讓企業感到困惑的問題是如何留住人？

　　馬克。埃爾伍德：中國的就業市場是非�；鸨�的，目前有很多的機會。中國成長也是非常快的，尤其是當歐美經濟處在比較動蕩的階段，很多在國外生活過的，經驗豐富的海外華人也想到國內尋找更好的發展機會，中國的機會相對于他們來講也比較多。但對中國的企業來講，要有人才儲備的概念，要結合企業的發展規劃去發展匹配的人員，管理者要先問問自己，有沒有這樣的人才？如果沒有，是否需要從外部填充人才缺口？對于任何企業來講，如果他們流失掉企業當中的關鍵人物，是采用內部繼任者，還是從外部尋找相應的人才去填補這個空缺，都是企業需要思考的問題。

　　馮亦秀：在現在的狀態下，員工有越來越多的選擇，期望值也發生了一些改變，例如金錢和物質對他們來說不一定是最強的推動力，還有價值觀、晉升機會、平臺等。對企業來講這些都是挑戰，不能僅僅吸引某個人加入，而是要著眼于吸引不同的人才加入。基于此，公司要有更好的發展平臺、清晰的職業規劃、鮮明的企業文化和價值觀等。

　　《首席人才官》：但并非每名員工都有機會成為公司人才儲備的一部分，具備什么素質的員工更容易進入公司的人才侯選梯隊呢？

　　馮亦秀：不同素質的員工有不同的表現，員工需要知道以他的基礎和條件需要做怎樣的規劃。一個員工因為個性和特點對公司有不同的貢獻，公司的挑戰也在于此，即要分析員工的特點是什么，如何人盡其職。不能只關注某一批優秀員工，要統籌全局，有前瞻性，這就是人才理念的盤點。

　　《首席人才官》：一些企業他們也看到了這樣一些趨勢，問題是不知道如何應對，或者不具備華為那樣的力量。

　　楊璇波：我的個人建議是企業內部人才梯隊的建設非常關鍵，企業也許可以在短期內通過第三方機構找到一些人進來，但之后企業文化的融合和相互的包容，要花至少12個月到24個月的時間。

　　《首席人才官》：那也就意味著以內部培養為主？

　　楊璇波：第一選擇肯定是內部，外部引入可以作為有效的補充。

　　馮亦秀：我想補充的是，文化其實很重要。其實有一些民營企業的文化是很獨特的，這種獨特的文化吸引人才、留住人才。剛才談到企業合并，其實企業文化是需要去了解的，很多合并都是大家面對面談出來的，但卻忽略了企業文化成功的合并，是需要探討公司文化的。

　　另外，參與度也是需要關注的，用不同的方法去關注參與，如果員工參與度下降，很多人就會選擇離開。

　　人才多元化時代到來

　　《首席人才官》：現在很多企業都在實施“走出去”的戰略，海外并購的案例越來越多，在整合重組的過程中，也會因文化沖突等原因在留人方面遇到挑戰，對此你們有哪些建議？

　　馮亦秀：的確，企業在“走出去”的過程中會遇到的很多問題，事實上，企業合并本身就是文化上的沖突，無論是同一個國家或不同的國家合并，一定會有文化沖突。因此，并購前的人力資源準備以及溝通是很重要的環節，之前兩個公司的溝通，還有人才的需求預測也需要做好。公司合并后，要清楚需要什么樣的人達到什么目標，什么樣的人才需要保留，什么樣的人在當下階段是沒用的……基于這些問題，企業要做好人才的盤點。

　　楊璇波：無論是跨國公司進入中國還是中國公司走出去，其實都會遇到人才問題。外國公司不能把舊有的文化理念強加到本土公司頭上。

　　同樣，走出去的中國企業必須依賴第三方機構去搜尋重要的關鍵點，其中最重要的方面便是人才儲備。人才儲備有兩個方向，一是內部人才儲備，如果有熟悉內部管理流程的人，又有好的國際化視野人才，就不需要花高價通過第三方去請。如果沒有人才儲備，就得花高價請第三方去請專業人才。這兩者情況都存在，關鍵取決于企業內部的人才儲備到底準備得如何，在這方面，中興、華為都是非常好的案例，他們在全球很多員工都是中國人，這證明人才儲備做得很好。

　　《首席人才官》：面對出現的一些變化、趨勢，企業HR、老板該如何準備？

　　馬克。埃爾伍德：每當有人員離職時高層就很緊張，他們就想用更多的薪資去留住人才，但這個時候已經太晚了。這是企業通常會發生的情況，特別是在高層。他們需要在平時就更加多地與員工交流，去尋找這些原因，而不是等到離職的那天才去盤點。

　　從數據來講，假如一個員工想要離職，即便公司暫時用錢留住了他，但從長遠來看，將來一旦有機會他還是要走的，在12個月內離職的機率占到70%.所以，用錢留人是一種無效的方式，特別是當離職問題已經顯露時。

　　《首席人才官》：有個問題請教楊璇波先生，你怎么看接下來一段時期，中國人才流動的趨勢？

　　楊璇波：接下來3-5年的趨勢同剛才提到當下的人才趨勢是有相關的，會在此基礎上有持續性，但總體來講，本土的人才會繼續走向成熟。如果我們倒回五年看的話，五年前某些大型的公司，招亞洲地區或大中華區的負責人，很多崗位都是外國人或華裔的中國人擔任。但現在很多公司開始出現中國大陸人的身影，這是一個很明顯的標志。但五年之后這種現象會越來越普遍，很多種高管崗位被本土人才所取代。

　　此外，中國市場對國際人才具有越來越強的吸引力，由此會有更多多元化人才加入競爭，這個“多元化人才”包括回流的海歸、還有一些海外經理人。這方面的趨勢在金融危機時期就已顯現，當歐美經濟不好，就業機會相對缺乏時，中國是最熱的人才吸引市場，也是最有機會的地區。

　　《首席人才官》：那么，最近的一兩年可能是人才變革的分水嶺？

　　楊璇波：我認為是持續的，不會是落差很大、波峰波谷式的，它是持續螺旋上升的趨勢。

　　《首席人才官》：企業現在進行人才方面的變革來得及嗎？

　　楊璇波：我會說亡羊補牢，為時未晚。