本期的專欄主要是關于人力資源專業人士如何采納有關技術，以及將如何繼續做。但在進一步討論之前，我必須承認，我不是一個技術專家。事實上，我知道很多讀者比我有更多的技術專長。我的目的在于指出，這些變化在人力資源行業所產生的全球性和戰略性的意義。

　　大約20年前，當人力資源首先開始接觸技術時，其用途是非常基礎的。就像今天一樣，首席執行官和其他企業高層認為，人力資源不具有非常足夠的戰略意義，而且，只要HR每天忙于繁雜的日常事務，人力資源就絕不會成為幫助企業實現其目標的主要推動力量。因此，在人力資源管理中應用的第一個軟件程序其主要目的就是旨在減少日常工作。公司開始存儲員工的個人資料，如地址，出生日期，配偶和孩子的名字。在此之后，隨著人力資源管理部門開始將手工管理薪酬和福利信息的任務轉向使用電腦，人力資源信息系統（HRIS）的概念被引入了人力資源部門。接下來，在一次典型的績效考核中發現，人們嘗試著將某些績效信息計算機化。我估計，今天大多數公司運用電腦所儲存的90%以上的信息，是在1990年左右以手工記錄的方式被保存的。這當然幫助人力資源管理者從那些傳統上的事務性工作中解脫出來。

　　正如我們所期待的，如今出現了一些新的趨勢。這包括將信息從內部計算機轉移到異地通過互聯網訪問的主機。專家表示，今天，計劃和實施重大軟件升級所需的時間和金錢，很快就會被客戶范圍的軟件更新所取代，這樣的軟件更新是由軟件供應商在其主機站點直接進行的，而不是在某個公司的基礎上更新。最近的一份計算機信息技術（IT）行業的報告預測，在未來的3年中，企業對于外部人力資源管理系統的購買將超過新的內部人力資源系統。

　　人力資源技術方面的第二個重要趨勢是社交網絡的使用，這一趨勢在20年前出現的時候，甚至沒有人敢相信。當許多公司還在試圖阻止員工訪問社交網站的時候，越來越多的企業開始有了不同的看法。他們認為，這些社會化媒體增加了員工參與的機會，這些員工參與方式的意義是通過諸如正式的企業內部交流的方式所無法實現的。X時代和Y時代的員工期待這樣的交流方式，而且通過這些網站的交流，比其他更傳統的人力資源內聯網訪問方式的交流更加舒適。

　　當然，對于中國的公司，有一個獨特的問題，因為一些世界上最流行的社交媒體網站，如Facebook和Twitter在中國被封鎖了。不過，也有許多中國社交網站被這里的員工大量使用，也可以起到類似的作用。尚未在中國被屏蔽的一家全球性的社交網站是LinkedIn.雖然政府在過去一年中也曾表示這一本期的專欄主要是關于人力資源專業人士如何采納有關技術，以及將如何繼續做。但在進一步討論之前，我必須承認，我不是一個技術專家。事實上，網站將會被封鎖，但目前這一網站仍然可以被與互聯網連接的任何人所訪問。由于其宣稱的目的是與具體的業務相關，而不是社交網絡，所以很多公司都允許員工從辦公室訪問此網站。

　　人力資源部門使用LinkedIn網站發布空缺職位信息，開展招聘工作。今天，與傳統發布職位空缺信息的方式相比，員工更可能通過類似于LinkedIn這樣的網站找到空缺職位信息。

　　第三個主要趨勢是，使人力資源數據比以前更加具有可分析性。公司內外的人越來越多地要求人力資源來判斷費用和成本，并分析與外包相比，某些業務是否能夠更好地在內部完成。雖然典型的人力資源信息系統能夠跟蹤重要的數據，但它們往往沒有足夠的復雜性，以至于不能很好地為用戶提供友好的分析結果，可以幫助他們做出業務決策。這一點在最近的經濟危機時期當人力資源管理部門被要求盡可能削減雇員成本時才被人們注意到。更好的分析軟件將會使這一任務更易于管理。許多人力資源軟件供應商的目標在于現在解決這個問題，領先企業的人力資源經理都渴望新的解決方案，這將有助于他們做出更明智的的決策。

　　新的人力資源軟件解決方案

　　供應商正在積極為人力資源提供最有用的業務解決方案。以下列出了一些新技術。

　　用戶友好的業務模擬和培訓方案。

　　詳細的能力模型，崗位描述和可在全行業范圍進行比較的模型。

　　崗位招聘方案，包括從獵頭公司獲取、員工推薦，并在某些情況下，與一些社會媒體網站的鏈接。

　　為移動電話和其他手持設備設計的程序。這些措施包括建立平臺，使應征者能夠運用他們的移動設備接受公司的面試。

　　在公司里與全球網站鏈接。

　　提升用戶友好的報表能力的高級指標。

　　改進的培訓方案 .

　　員工雇傭前、晉升和發展的評估。

　　當然，這個清單并沒有完整地覆蓋全部的軟件，而是介紹了一些對所有的公司而言，可以在不久的將來能夠運用的軟件。像一般的技術一樣，我們很難預測下一個重大創新將會是什么。不過，有一件事情我們可以肯定，隨著人力資源不斷采用這些新技術，并運用這些新技術通過更有效地利用其人才來幫助公司獲得較強的競爭優勢，人力資源領域會成為一個更加令人興奮的地方。