關鍵詞：公共部門 人力資源管理 激勵機制

　　一、公共部門人力資源管理激勵機制的理論基礎

　　公共部門是這樣的部門：部門的整體目標不在于贏利，而是提供市場關系之外的公共保護、支援、管制、體育和衛生等。它的管理原則有別于私營部門，一般而言，它不會因為利潤太低而不為消費者提供服務，也不會因為消費者負擔不起而拒絕服務。

　　激勵的根源在于人的需求。斯蒂芬。P.羅伯遜教授認為需要是激勵發生的最終泉源。而激勵機制是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論，即激勵主體與客體之間在組織系統中通過激勵因素相互作用的方式。作為公共部門的激勵機制，它的理論前提主要包括：需要和激勵：“經濟人”假設。

　　二、我國公共部門人力資源管理激勵機制現狀

　　1.干部人事任免。公共部門工作人員的需要，除了物質需要外，其精神需要的內容主要是權力需要和成就需要，而權力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質需要。權力需要與成就需要相比，權力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。公共部門公務人員的晉升是公共部門人力資源管理系統中最具激發力量的激勵手段，是公共部門公務人員行為動力的重要成分，其功能主要表現在以下方面：（1）精神激勵功能；（2）物質激勵功能；（3）引導和示范功能；（4）促進競爭功能。

　　2.薪酬管理。薪酬制度是公共部門激勵機制的重要形式。薪酬是公共部門人力資源管理的重要內容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關鍵所在。作為一項重要的激勵機制，它與行政管理效率的提高密切相關。西方國家的工資報酬制度一般遵循定期加薪原則；同工同酬原則；行業平衡原則；與物價掛鉤原則及綜合定額原則。薪酬管理在滿足物質和精神需要上起到了重要的作用，主要包括：（1）保障功能；（2）激勵功能；（3）協調功能；（4）預防功能。

　　3.考核制度。公務員考核制度是公務員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環，是發現和選拔優秀行政管理人才的重要途徑，同時又為人事決策科學化和改進人事制度提供指導�？己藘热菀话愣加锌记诤涂伎儍蓚�方面，其中以考績為重點。考核制是各國國家公務員制度的重要組成部分，其功用在于可以了解和識別國家公務員，為國家公務員的獎勵和晉升提供客觀依據，可以發現和選拔優秀的國家公務員，合理地使用人才，可以激勵國家公務員奮發向上的工作精神，調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

　　三、人力資源管理激勵機制中存在的問題

　　1.晉升制度中競爭激勵缺失。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統一、明確、具體的衡量標準：“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐��；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。

　　2.薪酬管理制度中，工資缺乏彈性。政府人事部門制定了一個統一的給機關公務員發工資的體系，但在實際執行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。工資缺乏彈性的結果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的。彈性化是現代工資制度的趨勢，公務人員工資體系改革應著力解決激勵機制的問題。

　　3.缺乏規范化、定量化的考核制度。目前存在的主要問題，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。主要有：（1）夸大的傾向偏差；（2）近期效應偏差；（3）暈輪效應偏差；（4）年齡偏差；（5）主觀好惡偏差。

　　最后，是在短時間內，考核的結果與晉升沒有關系。在一定職歷以前的晉升基本上根據年功進行，在一定職歷之后的晉升基本上根據長期考核的積累以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。這一考核方法己經越來越不能滿足考核目標的需要。

　　四、完善人力資源管理激勵機制的對策分析

　　1.進一步深化人事制度改革，調整人員結構，深化競爭上崗制度改革。進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。在選舉人員組成中，應擴大群眾代表的比例，對競選的全過程要做到“公開，公平，公正”。必須規定領導職務的任期，規定一定的淘汰率，以增強當選公務員的競爭意識，激發他們的活力。

　　2.深化薪酬制度改革。科學有效的激勵機制能夠把員工的潛能也發揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

　　3.完善績效考核制度�？茖W的考核是獎懲的主要依據。現代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員做出考核和評定�？己朔椒☉�該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。績效考核的核心是以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。

　　4.加強培訓，提升公共部門公務人員的整體素質。我國公務員制度建立僅十年多，公務員培訓的相關法規還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。同時，還要建立和完善公務員培訓的法律制度，堅持依法培訓。建立和完善公務員培訓的法律制度。公務員培訓是政府行為，因此，不能以盈利為目的，要堅決制止和杜絕一切亂辦班、亂收費和濫發證的現象；防止施教機構學歷貶值，提高施教機構學歷的含金量；通過自身建設有力保證教學質量、嚴肅考試制度。同時，還應把培訓與公務員的使用、考核、晉升有機地結合起來。

　　5.借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。企業人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。學習企業的多種激勵機制綜合運用。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。學習企業建立和實施多層次的激勵機制。我們公共部門激勵機制也應實施多層次的激勵機制，讓公務人員意識到晉升并不是唯一的道路，做好本職工作同樣能體現自己的價值。

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