最近看到一份報告，是關于HR在“內部品牌”建設中投入程度的最新研究成果，顯示大多數HR并未在“內部品牌”的相關活動中起到重要作用。

　　調查發現，有20%的人基本或者強烈反對“在招聘決策中，品牌價值的培訓有必要，或者相關的知識會被用到”；有超過30%的人基本或者強烈反對“年度表現回顧或者部門計劃應考慮品牌價值”。很明顯，HR在“內部品牌”的創造過程中并沒有很多投入，或者說“內部品牌”建設在很多公司里并沒有被認為是一項優先重要的工作。

　　研究還揭示，當被問到“在公司內部誰會傳遞品牌信息”時，有68%的人認為是高級管理層，其次是市場部（35%），直接管理者（27%）以及人力資源部門（16%）。由于調查結果涉及多個答案，很顯然，多數情況下公司里傳遞品牌信息的不止是一個人或部門。那么，HR在其中的投入程度是否應該得到加強？

　　HR應與市場或品牌部合作

　　這份研究的價值，在于發現了HR在“內部品牌”建設中投入的意義。換句話說，當HR在內部品牌創造過程中有一定程度的投入時，雇員對于品牌會有一個更積極的態度，會更愿意將品牌概念融入到他們的工作中去。

　　很不幸的是，要指導雇員了解企業品牌價值，以及讓他們將這些價值融合到工作中去，并非簡單的過程。

　　典型的HR政策會關注一個公司的內部運作，而不是與外部聯系溝通。HR經理可能更擅長與雇員一起工作，而不是宣傳公司品牌；與此同時，公司的市場部或品牌部經理們通常更擅長于外部信息溝通，而不是進行內部交流。這個問題的關鍵在于，大多數公司在內部品牌的建立過程中，缺乏有效的市場（品牌）與HR間的合作。

　　從戰略高度來說，品牌需要從更細致的方面合并到工作中去。它可以成為新員工培訓以及部門培訓的一部分；它可以被翻譯成特殊的企業價值觀；它將成為初始表現期望和后來表現評價的一部分；它還可以影響到員工在管理時間上的優先權。此外，HR政策和雇主表現也會影響到品牌的傳遞。通常我們都會說，員工會傳播他們接受到的服務。所以無論對于內部品牌還是外部品牌來說，承諾必須與現實相匹配。但要明確的是，對于很多企業而言，特別在對抗性勞力管理關系方面，要進行改變是很難實現的。

　　事實上，要在企業長期運作中不斷發展品牌，就需要一個企業在員工品牌消化中增加改進。一個好的品牌形象是沒有用的，除非它通過員工的表現轉變成為真實的顧客形象。然而員工很少付出努力來加強品牌承諾，如果企業里沒有人來和他們分享目前公司的進展，以及對他們的期望，HR和市場部門的人員不妨一起合作來做好這件事。

　　當然，結構上和文化上的障礙通常會阻礙跨部門合作行為，但那些所謂的障礙必須克服。為此，市場部和HR部門都必須克服過去存在的陳詞濫調。市場部應該將注意力轉向內部，與過去市場部門對外的形象完全相反，HR則應作為一個內部官方鼓動者來提升傳統形象和聲譽。

　　丟棄教條主義

　　“十分不幸，很多企業的內部市場部門（品牌）做得非常差。而且很少有公司理解讓員工信服品牌威力的必要性——他們認為這是贈與。”一位專家曾經說道。

　　盡管在內部品牌建設方面，很多美國企業都形成了非常詳盡的文獻資料。但必須承認，美國的職業人對于品牌確實存在了一種很強的個人態度，在內部品牌以及品牌融入工作等方面HR的參與和投入也有著很強的關系。這種關系創造了很大的機會，使得HR部門在工作中會與市場部門相聯系，傳遞給公司員工一個可信的品牌信息。一旦清晰的品牌信息得以發展、傳遞、重復，內部和外部的股東便都可以在這樣跨部門持續的傳遞各種關鍵信息中獲益，而品牌形象到最后也會是持續的、相關的、有力的。

　　很多文獻都指出，內部品牌對于一個企業是存在的，而本文開始提到的調研結果，卻發現大多數美國公司并沒有對跨部門發展和補充品牌形象的行為給予更多的支持和投入。因此，對于內部品牌教條的成功推廣還是取決于個人。

　　那么HR究竟可以做什么呢？正如市場部門的工作一樣。HR可以參與內部品牌項目，幫助企業實現可以更好的內部溝通，使員工能夠對品牌更加深入地了解。當然，這樣做還可以有效促使員工自覺發揮其作用，加強并提升公司的內部品牌承諾，減少品牌混淆導致的錯誤信息。要記住，只有當一個企業的所有成員都清晰地理解了企業品牌以及品牌承諾，品牌所帶來的影響才會真正實現。