在密歇根大學Ross商學院人力資源領導力戰略學院商業和領導力中心教授韋恩。布羅克邦科（Wayne Brockbank）看來，人力資源管理部門戰略的制定需要對外部商業現實有很深入的理解，而人力資源管理部門價值創造的界定則有賴于公司內外部的主要股東。韋恩同時還是密歇根大學董事會成員之一。

　　在任何組織中，一個明確的人力資源管理戰略是非常必要的，這個戰略一定與市場需求以及公司整體的戰略相聯系。在韋恩教授看來，無論是為了增加市場競爭優勢，實現公司利潤收益，還是達到財務盈虧的底線，凡希望實現和增加價值的人力資源部門必須對哪些努力會提升人力資源部門的價值與哪些做法會削弱和降低部門價值有非常清晰的認識。

　　例如，通用電氣公司（GE）的人力資源管理戰略就是一個很成功的案例，被其他公司廣泛的研究和學習，主要原因在于它和整個公司的商業戰略很好地結合在一起。韋恩教授認為，GE人力資源部門的領導人很好地理解了將人力資源實踐和商業成功聯系起來的重要性，實現了從更加傳統的由內到外的人力資源管理方法到外部環境導向的人力資源管理方法模式的轉變。

　　過去，人力資源管理部門都是在關注公司內部消費者，即公司雇員管理方法的創新，當然，這確實是人力資源管理一個很重要的對象，但在創新管理方法讓內部雇員滿意之外，人力資源管理也必須仔細研究和關注企業外部消費者，因此，把對外部市場環境的關注作為檢驗人力資源管理戰略的一項指標和標準非常重要，這終將成為決定公司成功的一項重要因素。

　　韋恩教授在他的教學活動和出版物中對此進行了總結，并提出看法幫助人力資源管理者列舉了一些能夠為消費者、投資者、管理者和雇員創造價值的資源和方法。其中，最重要的結論集中在他和戴夫。烏爾里希（Dave Ulrich）合著的《價值主張：助力人力資源管理有效實現與組織外部環境的整合》。

　　在書中，韋恩和戴夫總結了六個關鍵的步驟。一是確定實施人力資源管理戰略的組織單元和推廣范圍：公司人力資源管理戰略是準備在整個公司推廣，還是在一個區域性的分公司，亦或是一個部門？二是掌握公司所處的商業環境中市場活動的一些普遍的潮流和趨勢，分清事情的輕重緩急。

　　三是了解競爭對手公司的優勢資源，研究、分析采取何種方法能讓公司比競爭對手做得更好。四是精確地界定企業文化理念，以保持持續的競爭優勢，企業文化理念代表著組織內部共有的思考和行為方式，讓消費者和股東接受公司文化理念是公司走向成功一項重要因素。五是將企業文化理念運用到人力資源實踐當中，重點是要關注那些能夠提供最大價值，但仍未和競爭優勢相聯系的部分。六是制定一套清晰的、行之有效的可執行、可落實的人力資源管理戰略。

　　韋恩教授提醒每一位人力資源管理者必須清楚知道的一件事情是：沒有放之天下而皆準的真理，一套人力資源管理戰略在一家公司是成功的，但在另一家公司也許就沒那么有效了，任何戰略都要與公司現實的目標——盈利和創收相聯系，只有這樣戰略才能創造價值。

　　過去人力資源管理研究主要集中于研究那些成功的人力資源管理案例，然后編成一個課程，公司人力資源管理者一邊聽課、學理論，一邊模仿成功案例。然而今后，人力資源管理如果真正想要在商業活動這個大舞臺上扮演好自己的角色，就需要在制定管理戰略時充分考慮股東和消費者的利益。

　　● 確定實施人力資源管理戰略的組織單元和推廣范圍。

　　● 掌握公司所處的商業環境的一些普遍的潮流和趨勢。

　　● 了解競爭對手的優勢資源。

　　● 精確地界定企業文化理念。

　　● 將企業文化理念運用到人力資源實踐當中。

　　● 制定一套清晰的、可執行、可落實的人力資源管理戰略。