在這個高速發展的信息時代，任何的產品和模式都可以很快的被模仿和復制。但是為什么會成功的企業和失敗的企業的區別呢？那是因為有一樣的東西是其他企業無法模仿的，就是企業的文化。因為優秀的企業文化不是喊喊口號，搞搞活動這些表面的東西，而是融入到企業管理體系中的企業文化。

　　本次項目的客戶能夠從一家小小的民營企業發展成為世界前五的互聯網公司，其成功的驅動因素之一就是企業文化。隨著客戶發展戰略的調整，企業文化也要隨之進行優化。通過前期的訪談，我們發現雖然客戶在企業文化方面的工作已經做得相當不錯，但是在企業文化的落地實施還是存在一定的問題。企業文化的落地中重要的一個環節就是與人力資源體系的融合。通過這種方式，企業文化成為員工工作中的一部分，逐漸融入員工的血液中，從而配合公司的戰略調整和推動公司的持續發展。

　　二、企業文化如何與人力資源體系融合

　　既然企業文化與人力資源體系融合的意義重大，那么到底該怎么融合呢？

　　企業文化與招聘融合

　　企業文化與招聘的融合要從兩個方面入手。一方面，要將企業文化的要求納入任職能力體系，建立科學的行為素質模型來選拔應聘者。另一方面，在確定了科學的行為素質模型后，要設計合理、有效的辦法來考察應聘者在這些相關行為素質上的表現�？蛻羝髽I雖然在招聘中加入了行為素質考察這部分，但在具體招聘的時候，有些素質評定不夠準確。這就需要更合理地安排對企業文化相關行為素質的要求和考察，比如：在面試中，采用結構化面試、無領導小組討論、案例分析、行為事件訪談等方式考察應聘者與企業文化的匹配度。

　　企業文化與培訓融合

　　企業可從組織、內容和形式三個方面入手進行企業文化培訓體系的規劃。第一，培訓組織要求完整性，包括：培訓的內容、課程內容的選擇、培訓的對象、人數、講師的選擇、培訓的時間長短、場地的選擇、針對性、培訓的形式方法和培訓的預算。第二，培訓內容要求層次性。對新員工與老員工的文化培訓是不同的。新員工需要認識公司的歷史和文化、行為規范等，而老員工則更需要理解本公司的企業文化理念和如何在工作中體現出企業文化。不同部門對企業文化的需求也不一樣。營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣的關系等內容；人力資源部門則需要了解企業文化與招聘培訓、考核等工作的有機結合。第三，形式要求生動性。企業文化培訓采取什么形式不能一概而論，有很多種培訓方法，如：講授式、案例學習式、研討式、活動、游戲、拓展訓練等，每種方法都有自己的優點需要根據培訓內容和對象來選擇。

　　企業文化與績效融合

　　績效考核是讓企業文化落地最直接、有效的方式，因為你考核什么就表明你看重什么。客戶公司雖然在考核中有30%的行為考核，但是在實際的執行中，往往是先排好名次再給行為考核打分，行為考核失去了其原本的意義和作用。那么該如何對企業文化考核呢？這涉及到企業文化指標、權重、考核辦法的設計，可以把行為考核與績效考核合并起來�？紤]到企業中有一個共同的文化，同時不同層級、不同職能部門等有相應的文化要求，因此在企業文化考核指標設計中，可以按共同文化要素、層級文化要求和職能文化要素來劃分。

　　三、總結

　　能否處理好人力資源體系與企業文化相結合的問題是企業文化能否真正落地實施的一個決定性因素。企業必須正視目前人力資源體系與企業文化結合不夠的問題，認識到企業文化對公司發展的重要性，在今后的發展過程中不斷改進，只有這樣才能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。