同樣才能的人，有著名大公司的工作經歷后，比有創業小公司工作經歷的人，身價能提高很多，這可稱為“鍍金溢價”。“鍍金溢價”不僅不容忽視，而且在著名大公司鍍金后，人才溢價金額往往超出人們的想象。正是因為這樣，不少年輕的職場人士愿意去著名大公司做很簡單的工作，即使拿較低的薪水也心甘情愿，借此積累自己的“鍍金溢價”。創業小公司雖然能夠快速鍛煉人才的能力，但無法給員工“鍍金溢價”。

二“無”：無法給員工“穩步上升的職業發展路徑”。

《杜拉拉升職記》從文學標準衡量，算不上好小說，場景和心理描寫、情節構思等方面都不好，但成為持續走紅的暢銷書，主要是因為年輕的職場人士渴望升職。創業小公司并不缺乏升職機會，但不確定性很大。創業小公司與成熟大公司明顯的區別就是“變得快”，連公司是否存在、主業是什么、部門和崗位設置都有很大的變數，更不用說員工的職業規劃了。多數年輕員工希望在公司有穩步上升的職業發展路徑，這是創業小公司難以做到的。

三“無”：無法給員工明確的指標或職責。

創業小公司的任務指標和崗位職責既不細化，也不固定，經常隨著業務的調整而調整。而且員工可能在不同部門、不同崗位之間進行調配、借調和臨時支援。正因為這樣的“三無”小公司難以吸引人才，所以在創業初期，關鍵的業務或技術人員往往由股東、合伙人或其家庭成員擔任。但是，創業企業要想走上正軌，或者要做大做強，必須突破人才瓶頸，如何吸引優秀人才加盟呢？

可以考慮以下幾方面措施：

（1）低底薪、高獎金。創業小公司雖然難以承擔很高的固定薪水，但是，無論是銷售人員，還是技術人員，都可以從創造的收入或利潤中提取較高比例的獎金，以此來吸引人才。案例中的技術高手要求年薪20萬，公司難以承受，但是，如果改為固定年薪10萬，若項目或業務進展良好，預計提成或獎金20萬，合計年薪30萬元，有可能公司和那位技術高手都能接受。

（2）從“干股”到股份逐步過渡。案例中的銷售高手向程瑞要公司的25%股份，程瑞舍不得給。如果設計為逐步過渡方案，即先拿“干股”，幾年后有持續業績，再過渡到股份，在此期間，“干股”與股份比例與盈利目標動態掛鉤，這樣的話雙方可能都可以接受。如果再加上未來上市的規劃，對人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股”或股份比例，也能吸引不少人才，創業板上市公司造就眾多億萬富翁的真實故事對許多人才是很有誘惑力的。

（3）升職吸引。小公司的部門和崗位設置靈活，對于期望職位和頭銜提高的人才，可以“因人設崗”，例如案例中的技術高手，可以給其首席技術官、技術總監、研發中心總經理之類的高等級頭銜，也許對他有吸引力。小公司雖然不能給人才“鍍金溢價”，但可以給人才職位和頭銜溢價。