招人難，留人更難

　　這段日子，工廠問題多多，所有人忙于救火，而大多數解決方案都只是“癥狀解”，《第五項修煉》里有一句話：最顯而易見的解決方案通常是沒有功效的，短期也許有改善，長期只會使事情更惡化。

　　招聘普工（普通工人）便是一例。

　　工廠有訂單，但沒人做，因為我們招不到普工！

　　于是，我們出籠各種方案招聘普工，今年光是新招普工就過千人；

　　越是缺人，我們越是加大力度招人，最后還是不行，我們出高價借用臨時工（我們把資源都放在解決十萬火急的癥狀上面）。

　　但是，我們招聘回來1000人，卻走掉1200人，這引出了另一個關鍵問題：留不住人！

　　行政部說，我們兩次加工資，不斷地改善食堂、宿舍，提供電影、晚會，但普工還是要走……

　　問題出在哪里？

　　我們怪車間的主管不善管理，沒能凝聚好員工……

　　對抗性解決問題VS預防性解決問題

　　冰與水的比重，決定了冰山露出來只是十分之一。 員工離職問題只是“冰山一角”，屬于最直觀的十分之一，而隱藏在冰山下面的是什么呢？

　　我們現在把精力、資源放在處理“招聘”、“員工離職”上——露出來的冰山，等于妄圖拼命鏟掉冰山，結果這頭鏟了那頭又冒出來——我將之稱為“對抗性解決問題”；

　　要解決冰山問題，不是鏟掉露出來的部分，而是在冰山周圍加溫——整個人力資源架構的重塑——我們要有吸引員工的方式方法和制度，但這是一個大的系統工程——我將之稱為“預防性解決問題”。

　　拼命鏟掉露出來的冰山，短期內是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但過不了多久，冰山又會露出來，同樣的問題會無了期地重復出現；

　　“在冰山周圍加溫”，資源消耗嚴重，工程龐大，在短期內卻看不到明顯效果，只有到了一定的臨界點，“問題冰山”才會轟然倒塌，但還是那句老話：明天會更好，今晚過不了（粵語：今晚過唔到）。

　　資源有限，需要取舍，需要找到短期投入和長期投入的平衡點。

　　人力資源的病癥與病因

　　人力資源的四大支柱是“選、育、用、留”。

　　今天，我們的一頭一尾“選、留”出了問題，這些只是人力資源的病癥，針對這兩個“病癥”下藥——出籠招人、留人方案，只是“癥狀解”，而“根本解”在“育、用”上面。

　　首先要解決的問題是“用”——績效考核。" data-scaytid="17">績效考核。

　　我們采用的是計時工作制——除了上班時間作為工資分配準則外，基本沒有其他準則，這必然導致大鍋飯現象，大鍋飯便導致缺乏效率——沒有效率則意味著成本居高不下——意味著公司沒有能力提升員工的工資——“沒有效率是死亡的通行證”。

　　績效考核的前提是必須建立工作標準；

　　第二步是對員工是否達成標準有信息反饋；

　　第三步是把反饋的情況與員工的利益掛鉤——短期利益是收入，中期利益是職業生涯規劃，長期利益可能就是期權、分紅之類的。

　　一直以來，員工都缺乏生涯規劃，做好做壞一個樣，做長做短也差不多，很多崗位做長了，難免單調枯燥，沒有好的工作指引，更是難以在工作上找到成就感和興趣，人就容易厭倦，因此，職業生涯規劃對員工而言很重要，這里涉及職稱和職級的設計問題，輪崗的問題。

　　工廠的問題很多都表現在普通員工身上，而根源卻在管理層。管理層沒有績效考核，則員工再怎么考核都無濟于事。

　　而“育”——培訓是根據“用”而設計的，是為“用”服務的，為“用”而“育”。

　　全方位留人策略

　　我們總說工資太低沒有吸引力，實際上，解決方案總是加工資，但問題是成本所限，總有上限。

　　實際上，員工辭職，很多不是因為工資低——因為他進來的時候就已經知道工資的，這是他認同的，而是因為看不到前景。

　　人們都會在意短期收入——除非你讓他看到有好的前景。

　　張愛玲說：我要很多很多很多的愛，如果沒有很多很多很多的愛，請給我很多很多很多的錢。

　　最簡單、最不需要動腦子的是“金錢留人”，同時也是顯性成本最高的；投入產出最不劃算的——因為你跟員工只講錢，他也跟你只講錢；

　　需要動腦子費周折的是“事業留人”——給員工明確的職業生涯規劃；

　　要用心的是“感情留人”——把員工當成主管的資產，當成主管的成功的助手；

　　要有系統思考能力的是“制度留人”——制度是指引員工前進的路徑，制度好，則路徑好，員工則前進得快；

　　需要投資的是“成長留人”——打造學習的氛圍、提升的舞臺，讓員工得到成長，得到自信，得到成就感。同樣，員工在提升的過程中，為企業創造更大的效益。

　　全方位留人策略：金錢留人、事業留人、感情留人、制度留人、成長留人。

　　燃眉之急不能急

　　講了這么多，有人問：如何解決現在工廠缺人的燃眉之急？

　　首先是招聘。要大膽地跳出已有的范圍和方式。事實證明，我們僅僅局限在本地招聘，可選擇性差（基本上跟傳銷一樣，摸摸還有一口氣就招回來了），素質通常未見得好，還容易引起其他副作用；即便如此，招回來的數量還遠遠不夠。

　　招聘的根本解是從根本上改變招聘的架構：由行政部招聘改為由用家招聘。例如裝配部員工由裝配部拉長招聘——將招聘費用變為招聘獎金，鼓勵“用家”召集親朋好友、同學老鄉（具體操作細節，暫不在此展開討論）。

　　其次是績效考核、生涯規劃。目前很多部門都在做績效考核，不過很多方案嚴格意義上只能算是激勵方案。

　　第三是培訓系統的打造。

　　第四是全方位留人。

　　所有這些解決方案，都是艱巨的系統工程，需要如下條件：1. 人力資源部門專職做；2. 所有部門主管的大力配合；3. 一定的時間。

　　我要痛改前非

　　一直以來我自認為體質不錯，因為大病小病都不多，只是身體偏瘦（注：此文寫于2005年），近年來腸胃不好，常常不夠氣。

　　不少好心人給我推薦名醫，我偏愛中醫而拒絕西醫。

　　也許我對西醫一直存在偏見，我認為西醫有很多辦法讓癥狀消解，例如吃止痛片，頭就不痛了，但如果頭疼是因心臟引起的，則只是暫時把痛癥壓下去，沒有解決病根，日積月累，反而會引發更嚴重的疾病。

　　中醫的理論是人體是一個系統，頭痛只是心臟問題的表征而已，要根除頭疼，先從治理心臟開始。

　　西醫只是提供了“癥狀解”，而中醫關注的是“根本解”。

　　對我而言，身體不好是缺少運動——“今日的問題來自昨日的解決方案”——今日的健康問題來自昨日的不良生活方式，最根本的解決方法在于改變生活方式，因此，我決定痛改前非，每周至少練一次瑜伽，則中藥都不用吃了（注：此文發出后，我不得不參加了一個瑜伽班，結果三次之后就不了了之，要改變壞習慣，真不容易）。

　　處理身體問題，最關鍵是要找到自己的“根本解”，而處理工作問題，同樣也是！