改革開放30年以來“無人則止”的解釋，沒有人企業就成為停止的事業了。作為“企業”的組織發現“人”的價值，也最終解放了“人”的價值。主要分為四個階段并誕生了該領域的四種類經營管理模式。很多朋友都非常熟悉了，就“蜻蜓點水”式提煉一下：

　　1、人為輔助階段，以人事管理為經營管理模式。人在財金、物料、設備之下，也這些經濟價值的保障手段，這個階段人是做事的工具，或者說作為生產資料階段。很多企業采取了“靜態人”管理方式（進、出、轉），把人從農村、學校、部隊等分配到本企業，企業輔助人的一切，使他們安心于企業工作。而人呢，要忠誠于所在單位，學會使用和管理所在單位的一草一木，作為回報呢，就是工資、福利、獎金等傳統分配載體。

　　2、重人輕能階段，以要素結構為基本管理模式。人與財金、物料、設備同等重要，人、財、物作為企業必備的三大經營管理要素，人成為最活躍的要素。很多企業采取了“單位人”管理方式（引進、選拔、調配），把人的態度、技能、知識培養成為與企業財金、物料、設備完全匹配的要素，使人與組織完全融合。企業把人分成為各個類，使人們具備構成企業所必須的人力因素，有“生產人員、科技人員、營銷人員、行政人員”等所在職能劃分，構成企業所必須的組織架構。作為回報呢，就是職務、收入、機會等組織資源個人化。

　　「上述兩個階段，其實是國有企業和內地企業主流管理理念，是計劃經濟模式，仍舊沒有跳出組織外思考」

　　3、人力資源階段，以人力市場為基本管理模式。人首次高于財金、物料、設備等組織要素，人成為財、物的來源和增值因素，這是人力資源開始充分面向市場的因素，所有人不是來源自身，而是來源于市場。很多企業采取了“職業人”管理方式（選育用留），把人的態度、技能、知識與企業的財金、物料、設備進行匹配，使人為核心組織其他，構成業務發展所必須的資源。人因學歷、年齡、性別、資歷等分成為“技術、商務、專業、管理、輔助”各個類，使人無論在何種職能或部門，都靠其自身能力來完成事情推動業務發展，人不因部門限制，做什么工作靠自身專長，成為業務生存和發展的起點和重點。作為回報呢？就是薪酬總額、支付方式、支付依據、激勵機制。

　　4、人力資本階段，以人才競爭為基本管理模式。人的才能成為財物和其他要素的驅動力，這是人開始面向企業充分競爭的階段（選育管用），真正與企業核心競爭力相關的人才不是從市場上得到的，而是開發出來的。人分為通用人員、補充人員、輔助人員和核心人員，通用人員采取完全市場交易的方法，補充人員采取合同外聘人員，輔助人員采用外包，核心人員則獨立開發，使之掌握并提升企業核心競爭力。作為回報呢，就是短期薪酬、職業生涯、資本資產收入、社會影響力等。

　　但是中國真正企業發展到今天開始遇到一個核心問題。真正有用的人才為什么來、怎么用好、如何留住等問題，尤其少數具備人力資本管理能力的企業，為什么你開發的人才能為你所用呢？改革開放30年后今天，遇到非�，F實的問題。人“無止人禍”，也就是“人要在你所在的企業安心下來共同企求”，甚至開始產生人禍，人在企業靜不下，則對企業產生禍害，輕者偷走企業知識產權和客戶關系，重則內部爭奪權勢分光企業。

　　解決上述問題不僅是人本身的問題，還有企業整體的問題。話句話說，解決人的問題必須組織問題，這開始涉及“企業”到底是什么的問題，否則中國人力資源管理在企業永遠無法實質性突破。那么，“如何讓人靜下來留得住呢”？這是非常綜合的問題，歡迎各位討論。