關鍵詞：人才 流失 原因 對策

　　企業的管理層和人力資源部門必須從分析核心人才流失的根本原因著手，對癥下藥，尋求對策，吸引和留住企業的核心人才。

　　一、企業核心人才流失原因分析

　　1.市場原因。隨著行業壟斷被打破，新的市場主體不斷增加，為核心人才流失提供了機會。新成立的公司處于創業初期，無歷史包袱，輕裝上陣，管理機制靈活，職位多，員工晉升的空間較大，比老公司更有優勢，可以提供更多的職位和更高的待遇。

　　2.員工自身原因。“人往高處走，水往低處流”。尋求更好的職業發展生涯和更高的薪酬待遇是核心人才流失的主要原因。一些老企業人員多，攤子大，管理崗位職數有限，核心人才尋求進一步發展的空間小，實現理想和抱負的機會相對新成立的公司少，再加上老企業的員工待遇大多與資歷和崗位掛鉤，沒有職務晉升就意味著沒有“錢”途。當其他企業給出更高的職位或提供更豐厚的待遇時，他們就會選擇離開。

　　3.企業自身原因。一些老企業，管理制度形成時間較長，與市場接軌慢，不按市場要求配置管理使用人才，對核心人才缺少必要的關心或溝通，不了解核心人才的所思所想，認為核心人才走一個兩個無所謂，使他們對這個集體缺乏留下來繼續努力工作的信心，一個接一個地選擇離開，尋求更利于自身發展的團隊。

　　二、應對核心人才流失的對策

　　1.事業留人，重視核心人才的成長與發展。企業核心人才流失的原因大多數是為了尋求更好的事業平臺和職業發展空間，因此，用事業留人是企業留住核心人才的關鍵所在，企業應努力在內部構建科學合理的用人機制，根據人才的不同特點和成長發展需要，積極為他們創造更廣闊的事業發展平臺。首先要打破職務晉升的“天花板”，加強人才梯隊建設，建立企業后備管理和技術人才培養體系，使核心人才能看到自己在本企業發展的希望和成長的空間。其次要實施管理序列和技術序列雙軌平行管理，拓寬員工成長通道，允許技術序列的員工和管理序列的員工同步發展，技術專家可以享受和企業高級管理人員同等的待遇，以此吸引和留住企業的優秀技術人才。再次要建立管理崗位動態調整機制，真正實現“能者上，平者讓，庸者下”，在管理人員的任用和選拔上不搞論資排輩，建立健全公開、公平、公正的選人用人和競聘上崗機制，選拔業績表現優秀突出的人才，及時淘汰那些無法勝任工作的不合格的管理人員。最后要對不同層次的人才培訓措施采用分類指導辦法，重點加強中高級管理人員和業務骨干的培訓力度，把培訓和培養、使用結合起來，通過全方位、多層次、多渠道的培訓體系，進一步增強核心人才的業務技能和管理能力，并通過新的職務任命和工作委派，使核心人才充分施展其才能，積極發揮作用。

　　2.待遇留人，關心員工的切身利益。雖然一些企業的核心人才流失的原因是為了追求進一步的職業發展，但渴望得到更高的薪酬也是他們的潛臺詞。因此，要留住核心人才企業就必須重視對人力資本的投資，學會用“薪”來留住人才的“心”。現代人力資源管理理論認為，合理的薪酬不僅為勞動者提供生活保障，更是留住員工和調動員工積極性的重要手段。建立在公正、公平原則上的薪酬制度可以促使企業持續、快速發展，通過建立完善的職位價值評價體系，把員工的薪酬水平與崗位職責、經驗能力和業績表現結合起來，對業績優秀的員工實行有效的激勵。重視外部市場的薪酬競爭力，通過積極參與市場薪酬調查，把內部薪酬水平與外部勞動力市場的指導價位結合起來，確保用領先于市場或與市場基本持平的薪酬水平來吸引或留住核心人才。對企業用高額人力成本培養的高級人才或從市場招聘的稀缺人才，薪酬福利水平可區別對待，積極探索考慮采取特殊的工資制，如約定工資制等，按照市場定價來確定這部分人員的薪酬福利水平。

　　3.感情留人，營造和諧的工作氛圍。一些企業的核心人才流失原因不是為了追求職業發展和追求更高的薪酬，而是對原企業的工作氛圍不滿意。因此，企業首先要注意加強與員工的溝通，強化企業的價值認同，積極在企業內部營造和諧民主的工作氛圍，增強員工的歸屬感。海爾等世界知名企業總是能吸引到一流的人才，其根本原因就在于他們有享譽全球的品牌知名度和認知度。因此，企業形象和知名度的提升對增強員工歸屬感、吸引和留住優秀人才也具有積極作用。重視企業的文化建設，積極宣傳企業的優勢，正面引導和強化全體員工對公司戰略目標和核心價值觀的認同，促進人才隊伍的穩定，增強企業的凝聚力和戰斗力。

　　企業應從完善用人機制，打通職業晉升通道，積極幫助核心人才構建事業發展平臺；合理提高核心人才的薪酬福利待遇；強化員工對企業的忠誠和認同，營造民主和諧的工作氛圍；加強勞動合同管理等多方面入手，努力吸引和留住企業的核心人才。