■ 整理/魯欣

　　首先非常感謝中人網給我這樣一個機會，我也很榮幸在這里跟大家分享我這兩年的研究和心得體會思考。我今天要講的題目是《過剩經濟時代的員工激勵》�？吹竭@個題目，大家可能會覺得話題很大。我是這樣定位它的：這里我不講技術層面上的東西，如過剩經濟時代員工的薪酬、績效以及職業生涯等如何管理，而是談一些深層的激勵條件與范式轉化的問題。打個比喻來說，如果知識的學習就像在大海中暢游一樣，那么我這里將帶領大家做一個深潛，去探尋員工激勵背后的一些特質的變化。

　　當今的時代特征：過剩經濟盛行

　　今天準備與大家分享四個話題，首先是探討一下當今的時代特征。從市場環境來看，當今時代發生了什么變化？看看我們身邊生活的環境和條件在發生什么變化？假如我們走進超市購物會有怎樣的購物體驗？琳瑯滿目的商品，使得我們有很多可選擇的余地，但是選擇給我們帶來很多幸福的同時也給我們帶來很多困惑，因為我們必須選擇一個而放棄其它的，這預示著我們可以擁有的總是遠遠少于市場為我們提供的。這種環境下市場的物質供給是充足的、是豐盛的。

　　而這時我們的自我感受又是如何呢？我想請問在座各位，現在各位家里有幾臺電腦？當你有第一臺電腦的時候你感覺如何？就我觀察身邊的人來看，當90年代初大家擁有第一臺電腦時，都是非常的欣喜若狂，整天愛不釋手。但現在家里有幾臺電腦放在那兒的時候，再好的配置也覺得無所謂，只是一個工具罷了。由此可見，我們所處的時代有這樣一個特性：就是物質極大地豐富，市場上只有你想不到的沒有買不到的，生產商開發出很多我們想象不到的產品。

　　從生存狀態來看，我們國家大部分人已經解決了基本溫飽問題，吃飽和穿暖已經不成問題。這時人會更多考慮我如何才能過得更好？我想要什么樣的生活方式？此時人們心理感受性會主導其對物質擁有狀態的理解。

　　有學者認為，人們的消費會隨著自己的經濟收入情況經歷三個發展階段：第一個階段叫理性消費階段，這時人們掙得錢很少，必須理性預算開支，因為他做了這個就沒有錢做其他事情了；第二個階段叫做感性消費，他會去選擇自己感興趣的或者自己喜歡的；第三個階段叫感動消費，因為他已經不知道自己需要什么了，當走在商場的時候，誰能打動我，人們就會非常大筆的投入消費。可以看到，自我的消費模式正在不斷地從理性的自主決斷向非理性的營銷主導決斷轉變。

　　外部市場供給與內在自我生存狀態的變化，都說明現代的市場物質供給遠遠大于消費者的基本生存需要。由此，我認為當前我們正處在一個過剩經濟時代，而過剩經濟又刺激到消費者作為社會個體的消費方式或者說生活方式。這種豐富的物質刺激足以引發人們無盡的欲望。注意，我用的是“欲望”而不是“需要”，因為需要可能是人體自身感受到的狀態，但欲望是和人的購買力相銜接起來的一種購買能力。比如說我們70后，小時候一雙白球鞋就運動了，但現在打籃球要籃球鞋、打排球要排球鞋，而且上次看到一報道介紹說在日本把跑鞋還分為在土路上跑的鞋和在水泥路上跑的鞋。人的感受力有那么大的差別嗎？是不是需要你有這種區分增加你助跑的動力呢？總之豐富的物質刺激足以讓人產生更強勁的欲望。

　　但是現在心理學研究發現物質占有只是你的一個方面，物質的絕對擁有并不一定能給你帶來幸福。我們現在非常強調主觀幸福，主觀幸福感是一種感受性，完全是人對自身這樣一種存在狀態的自我注解。

　　個體在現有環境下會表現出一種“自我迷失”狀態，對自我的注解、對自我發展的目標、對自己要發展的境界和自己的未來都呈現出一種迷失狀態。“自我迷失”是英國社會學家吉登斯提出來的概念。這種情況下可能使得人力資源反思，反思人們工作的意義是不是要發生一些變化。

　　去年我們做了一個《高水平大學職員制改革關鍵問題研究的課題》，當時采訪了幾家大學人力資源部部長和人事處處長，當問及職員激勵問題時，他們大部分人首先談到的是“發錢提高員工的收入狀況”。這種思想還是基于以往我們的激勵邏輯：“努力工作可以使自己賺更多的錢，有了更多的錢我就有了更多選擇的機會和物質占有駕馭的能力”。但現在我們認為這條線和最終的幸福感不是一個直接的線性關系，這種思考就引發我重新探討人力資源管理在現有時代背景下的應對舉措。

　　工作意義的變遷：尋求自我價值的實現

　　由此引出我的第二個話題，就是工作意義的變遷。工作意義變遷的研究話題是我的MBA和EMBA學員提出的困惑。他們告訴我，現在為什么沒有以前的工作激情？以前創業的時候那么辛苦但干勁十足、精力充沛，現在發展好了反倒感覺沒有太多意思了。這些現實反思激發我用了一年左右的時間來思考是不是在“工作意義”這個深層次的東西上發生了變化。

　　我認為，要談這個問題需要先看一下我們國家所處的外部工作環境的變化。外部工作環境有以下幾個變化：（1）人才市場的組建和完善使工作的變換更為容易，跳槽是更容易實現的事情；（2）傳統終身就業觀念被勞動雇傭制所打破，現在我們強調的是終身就業能力而不是“鐵飯碗”；（3）社會上收入差距的懸殊；（4）獨生子女80后、90后已經進入勞動力大軍。一位澳大利亞的學者研究發現，50后以前的老人，他們的工作理念是“活著就是為了工作”，他們一輩子不斷地勞作，不會休閑和娛樂；60，70后們工作理念“工作是為了活著”，他們既努力工作也會放松自己；但80后90后主張“工作是為了娛樂”，好玩了就去做，不好玩就不去做。面對這樣的勞動力大軍，激勵將是一個非常嚴峻的問題。

　　我們不斷聽到周圍人的一種呼聲，“我們為什么要工作？”“我們為什么而工作？”，還有一些老板說“為什么我們越來越富有了，卻還是不開心”。這里我需要先界定一下“工作意義”到底是什么？

　　我們查閱大量的國外研究文獻后，給出這樣一個定義：工作意義是指工作者對個人與工作之間關系的一種認知，它反映著工作者想從工作中獲得什么的一種闡釋，體現了個人所感知到的工作對個人的價值與作用。

　　這里介紹一下我的研究過程，我在給西安交大管院學生上課的時候，無論本科生或MBA學員，我都請他們回答一個問題：“你最想從工作中獲得的是什么？”，大概有150多份的問卷。研究的過程很有意思的，因為剛開始讓我很失望，因為按我的預想，人們應該都追求成就、追求自我實現，而不要談錢。但是所有人，無論是高管還是基層員工都在他們的答案中還是談“錢”。我就想不明白怎么回事兒，后來當我深入地訪談學員之后發現了其中的奧秘，從而進入正式研究階段。

　　正式研究，我們形成的是三個訪談的問題：1.工作的意義對你來說是什么？這個人他自己界定。2.如果有足夠的錢可以使你生活的很舒適，你是否還會繼續工作？如果你不工作你會失去什么？3.若要找一份理想的工作，你希望從工作中獲得什么？我們先后在西安和上海兩地通過這種結構性的訪談分別問了11位在職管理人員，最后我們得到了這樣一些結論。

　　第一，人們對“工作”的理解在發生變化，工作已被理解為“通過自己做點事情來體現自身存在價值”而非以往的“通過出賣自己的勞動來養家糊口”。如此，我們才可更好地理解實現社會中演化出來地形形色色的個體生存方式。譬如，我們說現在流行宅男宅女，他們就居家，有人把他的“工作”叫做經營家庭，這是他們選擇的一種生活方式，他們認為家庭和孩子是非常重要的，而且選擇全身心的投入；還有人就選擇出家，到深山某個寺廟里修身養性，這也體現他們自我的一種生活主張和生存價值；還有人選擇創業；當然，還有人選擇替別人打工，等等。

　　第二，隨著人們生活水平的改善，組織中員工普遍渡過溫飽階段，其對“從工作中獲得什么”的理解在變化，主要表現在：（1）對錢的認識，從以往“賺錢：養家糊口”到當代的人們更多認為“賺錢：體現自我價值”。例如，在訪談中高管不考慮錢，他可能考慮成長空間，但我們發現他們還是要談錢。后來我想通了，他們以往認為賺錢養家糊口是為了生存、為了溫飽，現在他依然認為這是他自己價值的一個體現，所以他還是談錢。（2）組織中員工希望工作，不僅能滿足其基本物質方面的低層次需要，更要考慮到其精神方面的高層次需要的滿足。他需要尊重、需要別人的認可、需要關愛、需要獲得組織的支持。

　　第三，因為最初訪談時，很多人無外乎馬斯洛層次說的那幾個層次時，似乎工作意義很難在人群中區分開來。我一頭霧水，于是看不出這個東西的時候就擱置了一會兒。后來進一步的訪談，讓我想通了。組織中員工對于工作意義體現的是個人價值的認知過程，完整的工作意義是包括三個方面的。“工作意義”不僅是組織中員工對工作能體現其個體價值的認知，完整的“工作意義”至少包括三個方面：個體自我認知、個體對工作的認知、個體與工作平衡的認知。工作意義中一定蘊含著一種對自我的注解，自我不同，意義的追求也不同。

　　我在上海的時候訪談一個對象，她是某領事館的首席翻譯，她對錢的欲望非常強烈。我問她“多少錢可以讓你不工作”，她說：“1000萬”。我意識到，不同的人可能對錢的理解不一樣。個人對工作意義的追求首先來自于他對自我的認知；其次，個體對工作的認知，他是怎么認知自己正在從事的工作的，這方面可能情形是：愛一個工作你就生活在天堂，恨一個工作就生活在地獄。組織行為學研究現在談到工作和生活的平衡，不同的人有不同的認知狀態。

　　所以我得出一個結論，工作意義中一定蘊含著自我的注解，自我不同其意義的追求也就不同。初期做人力資源選拔的時候，去考察一個人的價值觀，就是去尋找那些價值觀與工作更匹配的人員，這可能是重要的。我當時做意義訪談的時候問了交大的很多本科生同學，有些人直接說要離家近點、工作舒服點、掙的錢夠花就行，這就體現他的工作狀態和工作價值。但是有的孩子有非常強的成就抱負，他說一定要體現自己的人生價值，一定要實現自己的理想和抱負，所以自我注解的不同工作狀態一定會有很大的差別。

　　工作意義就是指個體想從工作中獲得什么的認知，它體現個體的需要，無所謂好、壞之分，反映著個體認知到的自我匱乏狀態，但要評價它就必須加上“對自我的認知”以及“自我與工作平衡”，加上這些就可以看到個人的工作動機，工作策略以及個體的成長狀態。比如說，我認為自我認知的覺醒、內在自我價值的追求可能就預示著發展的方向和可能的高度。劉備在最落魄的狀態下一致認為自己是落在雞窩里的一只雄鷹，他認為他總有一天會展翅高飛，所以這是他對自我的認知和注解。

　　再就是自我和工作的平衡，內在的追求和外在條件的認知會決定發展方式的選擇�，F在提出一個慢性成長策略，以前我們都想讓自己的職業生涯怎么能夠迅速的發展、迅速的像坐了直升飛機似的提高，但現在看來可能一個人在基層的鍛煉和底層的磨煉過程對其未來的成長和發展非常重要。如果積累不夠，讓其掌管一個大企業或部門的時候，其心性與經歷都會使其個人境界和發揮水平受到影響。

　　只有通過人們對于自我、對于工作以及對于自我和工作平衡全面的考察和分析，才能區分出不同個體或同一個體在不同時期的工作狀態方面的差異。所以我思考了之后提出一個概念模型：自我成長的過程和工作意義的探詢是同步進行的。最初自我覺醒之后會強調我要過什么樣的生活、我想成為什么樣的人，有一個自我意識的狀態；然后就是對于理想、抱負或者夢想愿望的定位；繼而他就會積累和沉淀，相應的慢慢去體現或實現它的自我價值，最后成就了他自己，實現了自我。所以我覺得個體的成長是這樣一個過程。

　　我總是問我的MBA學員：“你達到什么階段”。因為在訪談過程中，我看到一些人說：自己喜歡挑戰、喜歡新鮮、喜歡接受任何鍛煉，但通過上面的模型分析，我認為他的發展很茫然，還處在茫無頭緒的發展狀態。這個道理在孔子的《大學》中就有注解：“知止而后能定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得”。什么意思呢？只有一個人有明確的目標時才能平靜下來，平靜后才能安定，安定之后才能去考慮怎么樣實現，思慮的充分才能得到它。

　　工作意義的變遷對人力資源管理的啟示在于：一是工作不只是施舍人一個“飯碗”，而是為其提供了一份能展示自身價值的事情；二是組織激勵不僅是發錢，而要兼顧考慮發錢的數量和形式；三是組織中人力資源管理應該更加關注對個體的正確目標引導，通過目標引導開發其能力、培養其職業興趣。

　　最后我引用彼特說的話：“組織中貯存著巨大的能量和承諾，將通過營造‘為人的意義（meaning for people）’來釋放，這無疑強調一個事實，人們極度地需要生活的意義，并會為那些給其提供意義的組織做出巨大的犧牲。”

　　激勵式的變革：從發現需要到引導需要

　　拿什么來激勵我們的員工？我的許多MBA學員，她們多是企業人力資源管理工作者，他們向我反映說：現如今從員工感受來說，員工總是覺得“錢發的不夠”或者“獎勵物發錯了”。在過剩經濟時期，人們經常處于一種狀態：他也不知道他需要什么，另外，組織在試圖滿足其需要時能否引導員工達到幸福的彼岸，實現幸福的福祉。

　　我理解以往的激勵范式主要遵循馬斯洛需要層次理論，把我們的需要視為從低到高的發展過程。但我注意到，馬斯洛這個學者生存的年代是1908年到1970年，而在1970年的時候社會發展跟今天有非常大的差別。他提出基本需要是由低層向高層遞進發展，且在不同的時期人們會存在一種主導需要的規律，可能在我們當今的時代背景下需要重新審視了。

　　我曾經做了一個情境實驗，就是問我的MBA學員：“你要不要去春游”，當時兩個班長用不同的方式去陳述“春游”這一活動。我發現：如果先提“交錢”的話，那些學生就會選擇“不參與”，因為他會考慮這對他是一個損失；而當另一個班長強調這是畢業前的“最后一次機會”時，很多人都認為是一種獲得，然后就“選擇去”。所以我認為激勵是通過領導給予意義的給付提供了參照系，這個參照系影響了當事人認知的感受性，從而形成不一樣的行為動機以及行為方式。

　　這里，我比較了在短缺經濟下和過剩經濟時期激勵范式的不同，這個應該是我的觀點最核心部分。（見上圖）

　　從社會基礎來看，以前物質相對匱乏，現在社會物質極大豐富，以前激勵的時候是不足或者說是匱乏狀態，現在是過剩和泛濫。你拿什么激勵員工？上次我到陜西平安講課的時候，他們成天研究社會時尚，一些新的東西出來了人力資源部馬上鎖定把它列為激勵物發給員工。但是太多了，每次發獎的時候都很痛苦的去思索。另外，人以前很多東西都是缺的，現在他考慮要不要，對我有啥價值，好不好？動機以前是匱乏動機，只要吃飽就很高興，但現在他可能會考慮吃什么、如何吃、到哪兒吃、甚至與誰吃，這個時候他的意義詮釋影響了他的動機。總之，如果以前的激勵范式在于“發現需要”激勵的話，那么，我認為，在過剩經濟時代實際上我們更應該“引導需要”去激勵員工。

　　尚玉釩教授 西安交通大學管理學院組織管理系教授