一、現代企業人力資源管理存在的問題

　　1.培訓機制不健全

　　很多企業在用人時，經常出現無人可用的境地，常有如韓愈在《馬說》中提到：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有，故雖有名馬，駢死在槽櫪之間。”的感嘆。實際上很多時候并非是企業無人可用，問題的關鍵在于企業是否建立起內部人才的培養機制。在現代企業里，許多用人企業的管理者，并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要措施。甚至認為員工的培加重了企業的成本，而將資金的使用和投入大多用在企業硬件發展上，真正用在企業培訓上的資金少之又少，甚至一些小型企業根本就沒有做過培訓，這種情況出現在企業里實在令人堪憂。

　　2.管理制度不夠完備

　　很多企業在完善企業的各種管理制度上不懈余力，但仍有很多不足之處。很多企業在制定管理制度缺乏實事求是精神，制定制度更多的是參照或者照搬其他企業的規章制度，而沒有建立在對企業的實際調研的基礎上制定針對性強、科學性的管理制度，特別是對人事制度的建立不是從企業和員工共同發展的角度出發，而僅僅是采用簡單的事務性操作，不能對員工的日常工作作出規范的指導和監管，這也是我們企業實效管理的盲區。

　　3.忽視建立有效的激勵機制

　　激勵機制是通過一些手段來鼓勵員工提高工作效率和工作質量的手段，激勵制度是員工獲得認可提高其工作積極性的重要制度，很多企業都采用類似的獎金制，來提高員工的工作激情，這樣容易使積極的員工更積極，消極的員工更消極，甚至兩種員工的思想出現嚴重的抵觸。從而忽略了精神方面的激勵，比如：模范激勵，理想激勵等，忽視了集體的團結凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集體的戰斗力和士氣。

　　4.企業文化建設滯后

　　企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以概括和應用，職工的責任感成了空談。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略難以協調發展。這樣一來，必然使企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，嚴重影響企業的凝聚力和戰斗力。

　　二、現代企業人力資源管理對策

　　1.樹立以人為本的管理理念

　　以人為本是充分尊重人和肯定人價值，把人力資源看做企業最重要的資源，為員工的發展創造一個良好的發展環境，讓每個員工能各顯其能，充分發揮員工的主觀能動性，從而為企業的發展創造更大價值。要將公平和平等的思想內化與人力資源管理中。企業要將員工的基本需求和集體原則有機結合起來，實現個人和集體利益協調發展，相互促進。領導者更要以人為本思想的銘記于心。要不斷更新觀念，摒棄老觀念與舊傳統，把人力資源看做企業的第一資源，努力為實現員工與企業的協調發展。

　　2.建立并完善培訓體制

　　培訓是提煉企業內部人才的有效措施，用人企業要給與足夠的重視在企業有序發展的基礎上，建立合適的培訓機制，包括培訓的明確需求的調查、培訓計劃的制定、專職培訓人員的安排、培訓前動員、培訓的開展、培訓效果測評幾個方面的內容。企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有制可依。另外，還應選擇恰當的培訓方法，建立全方位、現代化、多形式的員工培訓模式。最終使我國中小企業人力資源的培訓，實現由單一性轉入全面發展，由階段性轉向組織性、系統性的發展格局。

　　3.合理控制人員流動

　　當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。合理優化人員結構和提升人員素質。人員流動具有兩面性，對企業而言，既可以給企業增添活力，也可能給其發展帶來負擔，這就是人員流動風險。因此，必須采取方法，將人員流動風險控制在可調整的規范內。首先要做好風險預防，在

　　風險事故發生前為消除或減少可能引起損失的各項因素采取具體措施。其次，要進行必要的員工意愿搜集工作。在處理人員流失問題時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，作為以后的參考所用，并有針對性的采取挽留辦法。當企業的人才流失一起企業發展危機時，企業可以采取必要的法律強制手段，來減輕人才流失造成的損失。

　　4.加強企業文化建設

　　企業文化是企業生產發展經營過程中所形成具有本身特點的企業氛圍，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。企業文化對企業的發展具有導向作用，同時還可以引導員工向積極和正確的方向發展。要加強企業文化的發展就必須把企業文化和社會文化接軌，把企業文化和員工的發展需求結合起來，把企業文化轉化為人力資源管理的精神動力和思想武器，是企業文化和人力資源實現有效地統一。