用工荒之A面：人才全線告急

　　萬寶盛華“2010年度人才短缺調查”結果顯示，中國大陸地區的企業面臨從生產作業操作工到技術人員，直至高級管理人員的全面人才缺口，其短缺程度達五年來之最。同時，近40%的雇主在努力填補職位空缺。

　　與此同時，英國《經濟學家》在關于“新經濟時代的生存與繁榮”的調查報告中也指出，面對全球性競爭，企業所面臨的最大挑戰是人力資本的短缺。

　　調查顯示，目前用工缺口最大的是制造、建筑、紡織、餐飲等勞動密集型行業的企業。其中，普工、高級技工等最為緊缺。“以蘇州為例，2011年藍領缺口將達59萬人。”英格瑪人力資源集團董事長兼總裁莊志介紹說。

　　事實上，用工荒不再像以前只出現在某幾個行業或某些區域中，而正在蔓延到所有的經營實體中，其影響之廣、之深，實屬罕見。

　　用工荒之B面：企業人才管理的阿喀琉斯之踵

　　用工荒現象的出現遠非自今日始，只是今天變得更為嚴峻，更具有全局性。這里既有社會原因，如人才市場供求關系的變化，產業結構和區域經濟布局的調整，以及新生代員工職場價值觀與前代的不同等。同時，也有來自企業自身的因素。

　　就前者而言，用工荒的成因主要有以下幾點：

　　第一，國家戰略調整使區域經濟發展出現新格局，即由原先的“一江春水向東流”轉為全中國“遍地開花”，各地大規模的基礎設施建設和招商引資消化了大量的本地人才，使不少地區由原來的勞動力“凈輸出地”轉變成為勞動力“凈輸入地”。

　　第二，中央重視三農，財政支持力度不斷加大，農民工返鄉創業產生一定的勞動力區域性分流。統計數據顯示，目前進入城市的勞動力每年減少450萬左右。

　　第三，西部大開發效應顯現，中西部地區正在崛起，這對中外企業吸引力越來越大，不少沿海企業正遷往內陸城市，就近工作成為普工、技工的新選擇。

　　第四，中國人口出生率逐年下降，年輕求職者數量減少。中國三星經濟研究院首席研究員劉巳洋指出，中國勞動人口將在2015年達到峰值，其后以每年360萬人的速度減少（見圖表1）。

　　此外，企業對員工的人文關愛不足、員工保留機制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。“比如，忽視工作與生活的平衡、生存與發展的協調、物質需求與精神需求的同步滿足等，只關心工作任務是否完成，這樣的企業很難留住人才。”傳化集團黨委書記、副總裁陳捷如是說。

　　第五，持續的高校擴招導致職業技術學校生源減少。

　　因此，就中國勞動力市場整體需要與供給來說，人才資源不再是“取之不盡，用之不竭”。“這不僅僅是用工‘短缺’那么簡單，而是總體的‘結構性短缺’問題，直接表現為‘供求不匹配’（見圖表2）。”劉巳洋分析道。

　　正略鈞策管理咨詢商業數據中心負責人于立文在接受采訪時表示，用工荒的本質是人才需求與供給的不平衡：一方面，在需求上，國家經濟發展若持續向好，則企業人才需求會更旺盛。在供給上，1987年中國的人口出生率達到最高峰，之后下降速度加快；另一方面，從高等教育毛入學率角度看，用工荒中的低端層面，其實就是民工荒，是沒有接受高等教育的群體。因此，高教毛入學率逐年上升，意味著低端勞動力數量會逐年下降。

　　中國社科院人口與勞動經濟研究所所長蔡昉也曾指出，勞動年齡人口增長率下降預示著勞動力無限供給特征的消失。因此，勞動力需求增長快于供給增長是用工荒的根本原因，并形成長期的供求關系格局。

　　而從新生代員工思想理念的變化角度分析可發現，他們的擇業與就業觀念已與前輩大不相同。其主要特征包括：文化程度相對較高、生活方式差異顯著、維權意識不斷增強，更傾向于勞動強度不大、工作環境相對舒適的工作，更關注自身職業生涯的發展，渴望被認可等。

　　以上這些因素都是導致用工荒的原因。

　　當然，在透視和反思用工荒時，我們的視角不能只關注外因。事實上，用工荒在一定程度上更多地折射出企業人才管理之殤。

　　“中國企業普遍缺乏繼任者與后備人才培養機制，人才庫建設乏力。” 萬寶盛華（中國）總經理袁建華說。因此，經常性的“人到用時方恨少”就不足為奇了。

　　忽視人才的培訓與發展、人才供需錯位、能力與崗位匹配度低，亦是企業遭遇人才荒的要因。“求職者所擁有的技能與企業所需技能之間存在著不匹配問題，企業難以找到所需的擁有特定技能的專業人才。” 袁建華進一步指出。而Kelly Services針對中國關鍵人才的能力所作的調研結果也顯示，92%的企業認為其核心競爭力受到關鍵人才能力短缺的負面影響。其中，最重要且高稀缺的前三項能力為：溝通能力、解決問題與制定決策能力、創新思維能力。

　　用工荒之C面：用工荒下的企業人才突圍之策

　　ANTAL國際中國區合伙人江波表示，面對招人難、留人更難等問題，企業需要轉變人才觀，堅持“以人為本”，尊重人、關心人，樹立“人才資源是第一資源”的理念。

　　具體來看，建議企業可以從以下幾個方面進行人才管理策略的調整，多管齊下，破解人才荒。

　　加強對員工的關懷

　　根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。企業可以從硬環境、軟環境等層面，塑造“以人為本”的企業文化，實現對員工多角度的關懷。“不把工人當菩薩，會毀了自己的廟”。

　　強化培訓與發展工作

　　中國人民大學勞動人事學院副院長劉爾鐸強調，隨著我國工業化的升級，企業既需做好工人的培訓，也需大力培養專業技術人才，以解決高級人才之缺。以培養中高級人才為例，越來越多的外企選擇在北京、上海等地建立研發中心，并以獎學金、實驗室等多種形式加大培訓力度，形成外資企業爭奪我國高層次人才的橋頭堡。國內企業可以根據公司戰略，并結合員工的實際需求，完善培訓體系，通過內訓與外訓相結合的辦法，為員工提供創新型事業平臺。

　　人力資源服務部分業務外包，以緩解用工壓力

　　“要降低企業人力資源管理的成本和風險，除了未雨綢繆，建立長期的人才儲備機制，還可以采用‘80/20法則’，專注于核心事務，并善用專業的外包服務機構，例如人事外包（人事代理、委托招聘、實習生托管、勞動法律事務代理等）、制造承包（產線外包、庫房外包、包裝外包、品檢外包等）。”莊志建議道。

　　調整產業結構，實現產業升級或轉型

　　面對人才短缺壓力，尤其是傳統型企業，更需要從產業走勢的大方向上，考慮產品轉型或產業轉移。劉巳洋認為：“對于這些企業來說，要實現升級或轉型，首先應該調整資本和勞動的配比，增加人力資本投入，進一步提升勞動生產率；其次，制造業等大型企業可搬遷至勞動力價格較為低廉的地區（包括三四線城市），這不僅能解決用工難題，更是順應未來中國城市化的發展趨勢；第三，在職能上，要側重研發、營銷等，提高創新度，走自主特色發展之路。”

　　此外，設立工齡工資、員工導師制、崗位流動制，以及與相關政府部門建立長期勞動用工合作機制等也都是解決用工荒的有效策略。