一、企業HR管理者角色的局限性：信息比較封閉，做事不能客觀及沒有深度研究管理的理論、方法和工具。

　　二、管理咨詢成功的關鍵：

　　1、 企業決策層正確定位管理咨詢，不要認為做咨詢是萬能的。

　　2、 明確咨詢內容和目標。

　　3、 顧問和客戶的責權利分配。

　　4、 采用恰當的咨詢方法和工具。

　　5、 對咨詢過程的項目管理。

　　6、 項目經理及顧問的個人素質、經驗和應變能力。

　　三、HR管理模型

　　舊3P（Performance績效，Position職位，Person任職者）基于崗位設置，不利于培養人才；新3P（Performance績效，Process流程，Product產出）基于流程，注重績效，產出導向，強調時間價值，關注人在流程中的貢獻。

　　四、HR規劃的具體方法：人員結構、人員能力，人員數量。

　　五、企業價值鏈梳理，找出關鍵增值活動，如Dell的增值活動在直銷模式上的低成本配送和運作，聯想的在市場推廣和渠道建設，富士康的在生產。

　　流程分為核心業務流程、關鍵支撐性流程和操作性流程。

　　六、職位體系設計的原則：

　　1、 戰略導向。

　　2、 因事設崗。

　　3、 系統化。

　　4、 規范化。

　　5、 最少化職位數。

　　6、 一般性。

　　職位說明書包括職位描述和任職資格（教育程度、經驗、工作技能、綜合能力、個性傾向、培訓要求、身體素質）。

　　七、勝任力：指用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技巧和工作能力，是可指導、可觀察、可衡量的。

　　能力管理包括核心行為能力（領導力、核心行為能力、基于職能的行為能力）和技術能力（基于職能系列和角色的技術能力）。

　　能力測評方法：評價中心、BEI行為事件訪談、多角度反饋調查、觀察法、職業成就與發展調查、結構化的人才審核流程。

　　可應用于基于能力的寬帶薪酬。

　　八、績效管理

　　1、 制定績效計劃的原則：價值驅動、與企業戰略一致、突出重點、客觀公正、可行性、員工參與。、

　　2、 績效實施步驟：組織績效、員工的個人績效。

　　3、 績效輔導作用：給員工鼓勵和支持、提供具體的指示和引導。

　　4、 績效輔導步驟：強調輔導的目的和重要性，詢問具體工作情況，商議期望達成的結果，討論可采用的方法。

　　5、 KPI關鍵績效指標設定：戰略、財務方面、客戶方面、內部方面、學習與成長方面。學習與創新指標構建來源于：員工能力、技術基礎設施和行動氣氛。

　　6、 目標管理原則（SMART）：Specific具體的、Measurable可度量的、Agree upon雙方同意的、Realistic現實可行的、Time bound 有時間限制的。

　　九、薪酬管理：

　　1、 薪酬管理考慮因素：支付原理、企業文化、供應和需求關系、機構規模、工作性質、工作地點、機構類別、負擔能力、員工期望、激勵的因素。

　　2、 現代薪酬管理趨勢：整體薪酬觀念深入，薪酬與績效掛勾，強調薪酬的動態管理，寬帶薪酬結構，雇員激勵長期化、薪酬股權化，重視薪酬與團隊的關系，薪酬制度的透明化和員工薪酬的保密，有彈性、可選擇的福利制度。

　　3、 企業付薪酬的原因：基于職位，基于績效，基于能力，基于團隊。

　　4、 績效工資的計算：一次性獎勵，及時獎勵，個人獎勵，團隊獎勵，利潤分享。

　　5、 獎勵計劃考慮因素：業務整合、績效要素、財務來源、計算公式、績效標準、獎勵周期和獎勵機會。

　　6、 獎勵計劃：短期獎勵、特殊獎勵、延期的現金獎勵、股票獎勵計劃；獎勵設計重點：獎勵導向與組織戰略發展相一致，獎金最好來源于利潤或超額利潤，獎勵正確的人，注意長短期結合，注意獎勵力度的把握，關注獎勵計劃的退出機制。

　　7、 中高層資金池設計：中高層獎金總額=（公司實際利潤-公司利潤門檻）×X%（X為資金提取比例）。

　　8、 個人薪酬確定步驟：人套崗、人套級和人套檔。

　　持續改進與變革！