《才富》：如果有海歸到企業應聘，會因為他們的海歸身份而加分嗎？

　　王鴻宇：我不會因為海歸身份而為他加分，甚至可能減分。以前招聘過海歸，對他們印象不是很好，尤其是穩定性很差，難以培養。

　　呂進海：不會，現在海歸素質與上幾代相比已經有很大差距，海歸的身份并不能說明什么，除非崗位對外語有特別要求，否則對海歸沒有特別青睞。

　　鐘根勇：要看什么職位，我們是汽車銷售公司，如果海歸應聘的是銷售崗位，我會優先考慮。因為海歸家境一般都不錯，對富有階層會更加了解，比較容易對話。同時，他的家庭也可能為他提供潛在的客戶資源。

　　《才富》：海歸的薪酬怎么樣，同等學歷情況下，與本土人才相比有優勢嗎？

　　王鴻宇：我們主要看是否有海外工作經驗，如果有，會比同學歷和工作經驗的本土人才薪資高一點，但也不會太高。這方面差距在技術人才方面要明顯一些。

　　鐘根勇：我們的業務人員中有海歸人士，底薪會比本土業務員高一些。這主要是因為他們要求的薪資本身比較高，而且我們也比較看重他們在業務銷售方面的潛力。一般經過一段時間的工作，最后薪酬還是由業績來決定。

　　馬艷芳：海歸與本土人才相比，他們的優勢大致來源與以下幾點：首先，在國外學習、生活的時間，接觸和了解了比較多的國外文化。同時也能從交流中產生語言優勢。這種跨國視野和交流技能是比較突出的。其次是教育體制帶來的差別。國外教育是以學生為中心的教育，引導學生自己思考，自己創造。經過觀察，優秀的海歸，問題分析解決能力，創新思考能力，思維開放性都很不錯。這正是一個優秀企業的優秀員工所需要具備的工作能力。

　　《才富》：在大家已經招聘的海歸中，他們在工作中的表現如何？

　　鐘根勇：我們市場部有兩名海歸，業務都做得很不錯，主要是因為家庭給予他們很大幫助。在平日的相處上，因為經濟條件的優越，與其他同事屬于不同的圈子，交流不是很多，也不太融入企業文化，喜歡獨來獨往。

　　呂進海：公司開始招聘了一名總經理秘書，是女孩子，從英國留學回來。當初是看中她的外語能力。但是她工作后，時常在一些小事上犯錯，甚至一些基本辦公設備都不會用，又不向大家請教，可能做得也不開心，沒多久就自己辭職了。

　　王鴻宇：我們公司技術人員中的海歸要相對多一些，在高科技企業，有海外工作經驗的海歸還是有一定優勢。但他們的溝通能力有欠缺，不能帶好團隊。主要是因為他們在國外接受的文化比較直接，對人情世故不是很懂，與同事以及上級的溝通都存在問題。

　　《才富》：如今新生代海歸就業并不十分樂觀，各位HR對海歸求職有什么建議呢？

　　王鴻宇：海歸剛踏入職場的職位可以選擇接觸性小的單一崗位，比如說單純的技術啊、管理中的小兵或大兵啊，不要直接帶團隊。

　　呂進海：面試的時候，最好說國內讀過幾年，國外也讀過，如果單純說出國很久了，又沒工作經驗，就沒有競爭力。如果是拿到過獎學金出國的，那又好一點，自己出錢讀的就基本會在HR心里畫一個大問號。

　　鐘根勇：千萬別在老板面前開口閉口國外怎么怎么樣，除非自己把工作做好了，老板主動問的時候。不要跟HR講述在國外的工作如何輕松、假期多之類的“回憶”，國外和國內還是差別很大。

　　《才富》：看來大家對海歸有肯定也有否定，關鍵看他們自身素質。那要如何甄別才能選到優秀的海歸呢？

　　楊愿成：簡歷調查是一個重要的方面。以此來核對一下人才的誠信，職業經歷等方面的情況。另外，通過職業技能測試，通過面試了解海歸的情商、智商、反應等各個方面的情況。通過談論一些社會熱點問題的認識，了解其對社會的認識，了解其價值觀，信仰等。

　　王鴻宇：學會鑒別“西太平洋”大學，同時對不同國家優秀專業做到心中有數。比如德國的機械工程、生物技術類專業，英國、法國的藝術類、建筑類專業比較好。海歸在國內學習工作的經歷也很重要，在國內有工作經驗再出國，或者在國外有工作經驗的海歸，更有競爭優勢。

　　馬艷芳：海歸分為兩種：第一類是為了逃避國內的高考壓力進行出國學習，這一類群體有可能本身在基礎教育中就存在一些缺失或者弱項，出國學習后也很難有所收獲。第二類是在國內優秀的高中和院校進行基礎階段學習，憑借自身的能力考取獎學金到國外進修。這一類海歸，本身的基礎已經很扎實。但是其語言能力未必過關，因為國外也存在一些院校，是華人群體較多的，他們使用母語基本就可以應付日常的學習生活。因此，考核這類人才要對語言、課程論文及畢業設計，職業定位及規劃等方面重點考核。

　　《才富》：企業在海歸的薪酬、工作環境、培養提升等方面應該注意哪些問題？

　　洪向陽：目前很多海歸不少都是從高中時代就出國了，常年在國外生活，接受到的教育和社會、生活環境開放程度比較高，個性化強，所以企業在管理機制方面要更趨于靈活化，提供開放、綜合性強的環境會比較好。

　　馬艷芳：按照目前的情況看，由于海歸的學歷一般在碩士或者博士，所以剛回到國內就業的話，四千至五千，一直到一萬的薪水是主流。如果是優秀的高端人才的話，可以達到一萬至三萬的待遇。在工作環境和氛圍方面，海歸對國外的工作方式比較認同，一些海歸人員往往到了節假日，就會不接電話，聯系不上。很顯然，這種“全身心休假”的行為，與很多正處于快速發展期的企業的工作步伐是格格不入的。因此企業就需要在招聘及試用的時候，考核海歸對自己企業文化的認同感。

　　呂進海：HR要引導海歸如何適應國內的環境，而不是針對海歸做出什么改變。畢竟他們是少數人。除非有特別不可代替的能力或價值，否則企業不應在薪酬和工作環境方面格外照顧，這樣容易引起內部的不公平、不平衡。

　　《才富》：海歸本身該如何找準自己的職業定位，進行合理的職業規劃？

　　洪向陽：不管是海歸還是本土大學生，進行職業定位和職業規劃的步驟都是一樣的。首先是對自我有一個較深入的認知，從自己的性格、興趣、能力特長和職業價值觀等這些方面來確定自己的職業定位。確定好目標后，緊圍繞這個中心不斷進行學習和積累，這些都是必經的過程�；貒�后，海歸可以根據自己所學的專業，去到一些相關的公司求職，涉及海外業務較多或去到留學國在中國開設的跨國公司工作，求職成功的機率都會高一些。

　　楊愿成：勿將海歸身份看得太重。最好還是學歷與過往的職業發展，與興趣的良好結合。千萬慎重“哪里熱就往哪里鉆”，有時候是機會，有時候是職業發展的“墳墓”！曾經看到江南春的一次訪談。他說，“我也許并不聰明，只是一直在往下挖，看到石頭鏟石頭，看到樹根鏟樹根，直到挖到水為止。而有的人是在挖坑。”確實，很多人不是在挖井，而是在挖坑！一遇到困難和障礙就轉移，并且見異思遷，好高鶩遠，心態浮躁，這樣的思維盛行將影響我們的職業發展。職業發展需要積累行業經驗，需要積累行業資源。

　　《才富》：海歸該如何面對歸國后面臨的期望與現實的落差？如何調整自己的心態與其他同事做好溝通、協作？

　　洪向陽：經濟條件比較好的家庭，出國留學再回來工作，心態上還是比較平和的。如果不是這樣的狀況，那么不少人會對薪資回報的要求比較高。如果開頭并不是那么順利，那么在心態上還是要保持“空杯”心理比較好，俗話說萬丈高樓平地起，凡事都要一步步來。

　　楊愿成：毋庸諱言，“海歸派”正遭遇前所未有的挑戰。不熟悉中國市場、政策和法律，不同語言、文化和行為習慣導致不能有效地溝通。而這方面又是本土人才的長處所在。所以，海歸人才和本土人才各有優勢，具有極大的互補性，有必要互相學習，取長補短。海歸“價值回歸”，就是一個洗盡鉛華、走向理性的過程。