劉善仕 華南理工大學工商管理學院副院長、人力資源研究中心主任

　　部分嘉賓：

　　汪維綱 智聯招聘副總裁

　　李 瓊 海格電氣有限公司人力資源總監

　　羅寧友 科勒（中國）投資有限公司資深人力資源經理

　　日前，由華南理工大學人力資源研究中心主辦、智聯招聘協辦的“雙周沙龍”在廣州舉行，多家知名企業高管參與討論，本刊編輯了部分嘉賓的發言，與讀者分享。

　　主持人：什么樣的人力資源策略最有效？在日常工作中，我們往往關注做法，但做法是否用到刀刃上？人力資源如何驅動組織績效？

　　汪維綱：智聯招聘與大量客戶公司的CEO進行訪談，歸納出CEO對于HR“好幫手”角色的幾個期望：首先，中國社會正處于拐點期，將來招人越來越難，因為中國勞動人口占總人口比例，在2011年達到峰值，往后逐年下降，將來勞動人口增長速度可能會趕不上經濟發展速度，也趕不上企業對于人才的需求量。目前已經有很多企業感受到用工難和用工荒，這不是危言聳聽。與此同時，求職者的心態也越來越浮躁，所以今后企業面臨的問題，是勞動力人口數量越來越少，而這部分人群還要面臨更多誘惑，這為HR工作帶來更大挑戰。

　　我們也跟許多CEO聊過，除了政策層面的問題外，CEO們最關心的就是未來有沒有足夠的人才支撐業務發展。沒有足夠多、足夠好的人才，是阻礙企業未來長期發展的瓶頸。

　　當然，挑戰也是機會，因為老板頭疼的問題，一定是大問題，大問題就有大機會。對于HR領域的從業者來說，未來有很大的增長空間。

　　結合CEO訪談，我們也做了研究：HR，從CEO的角度，能夠增加的價值是什么？能夠做什么事？有幾方面：

　　做好常規的HR事務性工作當然是前提，但在未來，僅僅做這些，不足以應對剛才說到的挑戰。CEO的期望是什么？招聘、人才配置和培養，然后是組織發展和組織結構設計，還有績效考核，保證績效的同時如何激勵？包括評估方式等，要建立起體系，另外還有接班人培養，包括部門經理和團隊領導人……這些都屬于戰略層面的內容，因為沒有CEO的支持，這些工作通常是做不了的。

　　另外，老同事俱樂部也是值得考慮的做法，在國外非常重視，尤其在咨詢、投行等領域，會有專門的組織，做離職員工的資訊，包括找工作、最新研究、商業合作等，在中國這種做法重視還不夠，HR如果在這方面做些功課，一定能得到CEO的賞識。

　　還有就是針對同行的做法，要進行研究，走出公司內部，去研究全球的最佳實踐。

　　雇主品牌的打造，也是HR很重要的價值提升策略。有個簡單的辦法可以檢驗HR在公司內的地位，通常公司網站都有職業發展、招聘類的頁面，看看流量情況，有的企業能達到排名第四，除了主頁、搜索、產品之外就是這個頁面，但通常來說，這個頁面的瀏覽量是排名靠后的，如果這么靠前，說明雇主品牌影響力非常大，很多人對加入這家公司工作感興趣，這是很說明問題的，證明雇主品牌的強大。

　　員工對工作的滿意度、幸福度非常高，這些都是雇主品牌的一部分。

　　當人才稀缺的時候，當人才面臨很多選擇的時候，雇主品牌做得強，公司就有可能得到更多人才以支持其業務發展。

　　很多HR認為做品牌不是自己分內的事，但在戰略層面能夠贏得CEO尊重的HR，往往在這些方面做得很成功。HR如果能夠滿足CEO戰略層面的期望，一定可以實現更大的價值。

　　劉善仕：向標桿企業學習，是HR快速成長的捷徑，一定要走出自己企業的小天地，多與業內同行交流，向優秀的做法借鑒經驗。

　　你無法直接了解競爭對手的情況，但可以學習專業機構的調研，研究最佳實踐企業的做法。

　　李瓊：提到雇主品牌，我也很感興趣。海格電氣十年前進入中國，最初跟TCL國際電工合作，后來在惠州建立自己的工業區。在惠州本地，員工常說進入海格工作，日子就像天堂一樣，但是一出了惠州，沒人知道我們，所以從這個角度來說，雇主品牌非常重要。海格集團是德國家族企業，不上市，默默經營50多年，非常低調，但是現在環境真不一樣了，全球化、資源整合，如果還是低調做事，競爭力就失去了，所以去年開始，我們把雇主品牌作為海格的一個戰略方向。

　　海格每5年有個戰略目標，從2011年開始的5年，人力資源的目標就是打造雇主品牌，從兩個方面做，一個是繼續經營好內部，內部員工受到激勵、能力提高、看到發展機會、對價值觀和文化有高度認同，這樣的氛圍不斷完善，業績肯定會提升；另外就是外部的做法，我們要在市場和品牌方面做些宣傳，讓外界的人也能知道海格是家什么樣的公司。

　　汪維綱：這是大勢所趨，因為機會太多、公司太多、職位太多，所以要占領員工頭腦中的好公司、好工作的位置。因為人的一生，換工作的數量是有限的，最多也就是幾次，換太多的，公司還不要，所以基本上就幾次選擇機會，如何讓員工選擇你這家公司，這是需要做品牌的。快樂的員工是雇主品牌最好的傳播方式。在中國，大家都很浮躁，所以好酒也怕巷子深。

　　羅寧友：幾年前，就聽說人力資源拐點要到來，現在我感覺已經提前到來，目前就是這樣，工人找工作比大學生挑剔。勞動力市場變化太快，HR也要快速應變。員工留用、工人留用、技術人員的留用，都是特別現實又迫切的問題。

　　李瓊：現在環境下，期待員工忠誠真的很難。企業內職位和空間都有限，培養是應該做的，但是給別人培養，這也是很現實的事情。所以必須要想別的辦法，真的沒有忠誠度怎么辦？我們現在的做法是留住核心知識和技術。人走了沒辦法，但是要留住這些人的關鍵知識。我覺得這是將來的趨勢，我們才剛開始這樣做。