提到關鍵人才，以往的普遍定義是企業的中高級管理人才及核心技術人才，但根據Kelly的調查：企業對關鍵人才的觀點正趨于理性，更多的企業將人才對企業長期及短期影響的重要程度，流動性及稀缺性作為判斷標準。高潛力人才及高流動性人才及最佳績效員工都被納入到關鍵人才之中。

　　國內企業針對關鍵人才的缺失，受訪企業的普遍手段并沒有太多改變。來自調研企業的反饋顯示，排在前三位的為：1、提供競爭力的薪酬福利80%；2、職業生涯規劃：內部晉升63%、培訓58%；3、外部招聘31%.而Kelly的市場調查報告顯示，提升雇員敬業度的前三大因素為：薪酬福利、有意義的工作、工作與生活平衡。

　　促使其離開企業的前三大因素是：職業發展、領導力、薪酬與福利。雇員對企業吸引和保留的方法排序里，薪酬福利分別排在第一和第三位。具體來說，絕大多數企業在保留中高級管理人才及核心技術人才上，仍傾向于提高固定薪酬的同時，側重保留獎金、中長期激勵及彈性福利計劃。

　　Kelly Services北京區總經理傅立科指出：企業應該在整體薪酬范疇中做針對性的調整，如：提高激勵比重，推出寬帶薪酬架構及彈性福利方案。內部晉升對保留關鍵人才的確富有成效，但需要薪資福利、培訓及調整職責等整體支持。很多員工被提升后，由于支持不夠，會使其能力與職位要求存在較大差距，從而影響該員工及團隊的滿意度和績效。加大培訓力度也是過半數企業保留和增加關鍵人才的選擇。

　　除了針對關鍵人才緊缺能力之外，對于中高級管理人員企業更側重其領導力的部分。部分受訪企業認為：目前關鍵人才流動率大，新加入的人才能力與職位要求差距大。企業不得不通過加大培訓力度以提高雇員能力。很多受訪企業認為目前的培訓注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統性及針對性，企業的投入與產出不成比例。

　　傅立科建議，“企業在職業生涯規劃設計上要更加清晰，在提供挑戰性的工作實踐機會的同時，加強直線領導對他們的指導。”值得注意的是，輪崗仍是培養關鍵人才的重要手段。