上個月，美國商會在中華人民共和國出版了第13期年度商業環境調查報告，它基于來自在北京和中國全國各地從事業務活動的美國商會成員的意見。在本期的專欄中，我將對完成此次調查的400多人所確定的人力資源關鍵挑戰進行總結。盡管我沒有對參與調查的人員進行人口統計學的分析，但是，我相當肯定的是，幾乎所有調查對象均為就職于在中國的美國公司。我還懷疑，調查對象大約有50％的中國人和50％的外國人。

　　根據多年前的報道，增加工資和工資開支對于在中國的美國企業而言，仍然是排名第一位的人力資源挑戰。這最有可能是成熟的中國勞動力以及正在進行的工資上漲的影響所導致的結果。當然，工資上漲是受整體通貨膨脹的影響。大約70％的調查對象表示工資和工資開支已經對他們的整個公司產生了負面影響。有7％的調查對象認為影響是非常嚴重的。

　　報告的第二大挑戰是吸引、培養和留住技術工人和專業人員。有69％的調查對象將這一挑戰確定為主要的挑戰，有7％的調查對象宣稱這是公司的一個關鍵問題。盡管此時我們難以持樂觀的態度，但是，人們可以猜測，隨著企業對于這些技術工人和專業人員的需求不再像今天這么強烈，這一問題在未來將逐漸得到緩解。如果公司停止在中國擴張，這一需求將減弱。盡管現在還沒有證據表明目前這一需求有下降的趨勢，但是，經驗告訴我們，這總會發生。由于工資最終會跨越臨界點，企業將尋找成本較低的其他地方進行擴張。事實上，隨著企業向越南和印度尼西亞的擴張，我們已經看到了這一趨勢。

　　第三大挑戰，與第二大挑戰有很大關系，即吸引、培養和留住管理人員和領導者，62％的調查對象將此確定為公司的主要挑戰，有8％的調查對象將此確定為公司非常重大的挑戰。

　　企業認為，沒有足夠的管理人員和領導者，他們很難隨著市場的發展速度進行擴張。由于缺乏高級管理人員和合適的領導，以至于沒人懂得如何發現并賺取它們，數百萬美元只能留在“表”中。此外，公司在員工成熟和得到認可之前被迫提拔部分高層管理人員，往往會導致員工不滿和人員流失率的增加。

　　在嚴重情況下，它可能會誘發一些更為嚴重的問題，就像2010年在中國南方一些企業所經歷的一樣。

　　吸引、培養和留住技術人員被確定為下一個重要的人力資源挑戰。有57％的調查對象將這一挑戰確定為他們的最重大挑戰之一。許多公司正在努力培養自己未來的技術勞動力，以幫助消除其影響。在制造行業尤其如此，因為諸如焊接技術等技能是絕對必要的，但供應量卻很有限。

　　在此次調查中選定的人才管理的另一個問題也就是第五大最困難的挑戰是解雇員工。即使一個員工的表現可能會很差，有時甚至對單位的其他員工造成了破壞性的影響，但晦澀難解的法律和地方性法規往往使解雇員工成為一項十分艱巨的任務。有時，為了使問題得以解決，企業需要給犯錯誤的員工大量的補償。但是，更不利的后果是——這些員工仍然選擇不離開，而且鉆法律的空子。這可能會在公共關系方面給雇主帶來更大的傷害，這種傷害比解雇某些員工所支付的成本更大。有54％的調查對象認為這一挑戰是公司的重大挑戰。

　　接下來的三大挑戰均與社會福利和其他政府規定有關。

　　有42％的調查對象表示社會福利的成本在逐步上升。企業必須提供什么樣的社會福利和福利計劃，對此缺乏明確的規定，這一挑戰也被明確地列舉在此次調查的前列，超過20％的調查對象將此確定為一項重大挑戰。然而，企業必須提供的物品在一些地方比較明確，而在其他地方的法律卻少有清晰的規定。

　　第三，某些政府規定可能給企業帶來挑戰，例如，為解決就業問題，一個地方政府要求企業雇傭比實際需要更多的員工。有17％的調查對象表示這是一項重大挑戰，因為他們也正在由總部挑戰，要實現盈利。對于公司而言，首要考慮的是公司股東利益，提供更多“社會利益”的觀點和思想很難在董事會上得到支持。然而，這些公司勉強接受它作為一個在中國經營企業的一項企業的成本。

　　此次調查所確定的最后一個人力資源挑戰是派遣訓練有素的管理人員到二三線城市。對于許多高級管理人員而言，有機會生活諸如北京和上海這樣的發達城市，與遷移到其他他們認為缺乏吸引力的二三線城市所獲得的報酬相比，前者更為重要。這個問題主要是從適當的住房、教育、娛樂和一般生活條件的缺乏等幾個方面加以描述的。

　　盡管調查報告中還確定了其他一些挑戰，然而，以上列舉的9項挑戰是美國商會的調查報告中最經常提到的。（翻譯劉芬）