一般來說，人力資源管理變革可以從以下三個著力點進行思考：

一、組織運行

民營企業在發展的過程中，多數奉行 “老板文化”，公司的很多事情都由老板親自決策，但是當企業發展壯大了，就應該有明確職責分工以及流程制度。老板不能再延用“一稈子到底”的管理方式，應從 “人治”轉向“法治”，依托流程、制度實現管理目標。因此，民營企業的人力資源變革要從組織運行的角度去考慮如何讓組織更加的高效，其中包括了組織結構是否健全；職責分工是否明確清晰；流程制度是否合理；崗位之間的配合是否密切……這些都是組織運行過程中的關鍵點，是決定組織能否高效的開展工作的要素。

二、能力建設

企業之間的競爭實質核心是人才的競爭，一支高質量的人才隊伍是民企業可持續發展的保證。因此，能力建設也是民營企業人力資源變革的重要一環。

能力建設主要關注集中在兩個方面：一方面是公司人才的數量的充足，首先談到對外引進，需要對人才引進的方式、方法、渠道等進行整體評價，如引進力度不足，就要適當考慮優化招聘渠道、提高面試技巧等等，。另一方面就是人才的能力培養，首先要保證人才崗位勝任能力的培養，其次要保證人才能力的持續提升，以滿足企業不斷的發展對人才所需。

三、敬業度

有了明晰的制度，具備一直有能力的人才隊伍是基礎，員工真正愿意去做才能充分提現效率。因此，企業對員工敬業度的關注一直是管理的重點。民營企業的變革也需要對員工的敬業度進行深入的研究。

一般來說，員工敬業的動力根源在與企業給予他的回報，其中主要包括薪酬福利、職業發展、工作環境等關鍵因素：

薪酬福利是員工的基本物質保證，公平公正的薪酬福利體系能夠極大的提高員工的工作積極性；

職業發展是員工的未來希望，如果能夠有較好的職業空間，使自身能力能夠得到不斷的提升和發展，那么員工在工作表現中也會更加的努力和用心。

工作環境也會直接影響員工的敬業度，如果工作氛圍、文化、領導的管理等等都在比較和諧的狀態下，那么員工的工作積極性也會大大增加。