面對這樣的情境，有的企業選擇了變革，最后越做越大，走出國門，成為令人尊敬的品牌；但是也有一些企業故步自封，不懂得適時的進行變革和創新，最后被動退出競爭。

通過變革，才能徹底的解決這些發展過程中的問題，打破固有的思維模式，重新贏得新的發展時機。而在此中，人力資源變革是企業變革的重要組成，是解決民營企業發展瓶頸的一大利器。但是在民營企業的變革案例中，由于沒有抓住變革的一些關鍵點，不少企業的變革最后以失敗告終。

民營企業要想取得變革的成功，幾個關鍵點不可忽視：

第一個關鍵點：老板對變革的信心和決心。老板是公司戰略的決策者，對公司人力資源方向起著方向性作用，老板的信心與決心是整個變革能否開展的前提條件，一旦其意見搖擺不定，整個變革勢必會遭遇失敗。

要想取得變革的成功，高層管理者達成充分共識后，一旦下定決心要變革，就需要堅定不移的進行下去，要對變革有信心，同時對變革提供全面有力的支持。此為變革的基礎條件。

第二個關鍵點：中層的推動力與執行力。中層管理者是企業制度的的推動者和執行者，他們對于人力資源變革的態度決定了整個人力資源變革能否順利的推行下去。

然而在企業的具體實踐中，很多中層不是不愿意去推動，而是對人力資源變革本身缺乏深入的了解，對它的意義理解存在不足，導致在推動的過程中，不知道如何去推動，以及推動到什么程度。

要想解決中層的推動力和執行力不足方面的問題，就要把中層納入到變革體系的設計中來，同時對其開展一些培訓，確保其能順利的推行變革。

第三個關鍵點：對員工進行人力資源變革意義的宣貫。員工是實施變革的主體，他們對人力資源變革如果不理解，變革也會失敗。

在一些企業人力資源變革的實踐中，很多企業不會把變革的思路充分告知員工，導致員工的諸多不理解，甚至產生抵制的情緒，最后導致變革失敗。

要想讓員工真正的加入到人力資源的變革中來，首先在啟動前期，需要進行詳細的調研充分了解員工的想法，對于一些合理化的建議要給予采納。其次，在進行過程中，對員工進行思想的宣傳，讓員工了解變革將對其產生的意義和價值。其次在變革結束后，要了解員工的反饋意見，以便完善和改進。

第四個關鍵點：變革需要循序漸進的推進。不少企業變革失敗就是因為過于急躁，總是希望一步到位，而忽略了企業的實際承受能力。

要想讓變革能夠順利的推行下去，必須注意把握節奏。兩種方式可供參考：

1．選擇試點部門：先以部分職能做為人力資源變革的試點，在取得成功后，再逐步擴大范圍，最后在全公司范圍內進行推廣。

2．選擇管理模塊：先從某個管理模塊（如薪酬或是績效）開始，待該模塊的變革取得成功后，再逐漸推廣到整個管理體系。

以上一些是企業在人力資源變革中需要關注的幾個關鍵問題，充分了解并做好相應準備，企業管理變革才會取得成功。