“ 企業管家”的宏旨是把傳承下來的家族企業發揚光大。“我們認為管家制是最佳的家族企業管理模式之一，因為管家制度著重長遠目標而非追求短期盈利。”卡洛克指出，家族企業管理涉及到家族傳統、情感聯系以及精神追求等諸多因素，“我們的存在意義是什么？奉行管家制度的家族企業更能響應這些高層次的問題，而不會把自己局限于實現短期經濟回報。”

　　卡洛克認為，表現卓越的家族企業通常都奉行管家制度，它重視的不是下一個季度業績而是長期績效，掌舵者著眼的是幾十年的長遠目標而非幾個月或幾年的指標，家族成員或創業型家族團隊有著明確和共同的目標，這是企業增長和確保團隊持久歸屬感的關鍵因素。

　　“家族價值觀是家族企業的一個巨大競爭優勢。這是因為，一家股權分散的上市公司擔待著來自不同股東的各種期望；相較之下，家族企業面對的只有家族成員，家族成員的內聚力較強，只要他們擁有一致的價值觀和視野，企業對戰略目標的實施已經成功了一半。除此之外，家族企業的成員擁有共同的愿景，他們有明確的目標和方向。因此，如果把握得當，價值觀和愿景是家族企業獨特的競爭力。”

　　那么，如何培養后輩們對財富的責任感？

　　卡洛克說，家族成員必須隨時準備承擔家族企業重任，“他們必須了解家族業務，了解驅動企業增長的價值觀。”

　　“我們認為，奉行管家制度的家族企業具有較強的競爭優勢。他們在決策時以五年或十年為目標，而不是以短期的一個季度或一年為目標，這本身就給企業帶來巨大的投資機會。”

　　無論是“巴哈馬圣賢”巴菲特統領的巴郡還是小企業，很多企業領袖在接班人問題上都傷透腦筋。而對家族企業來說，接班問題更形復雜，因為它還涉及到家族領袖的選拔。

　　“家族企業面對的是雙重的挑戰，即企業領導權的傳承和家族領導權的傳承。”卡洛克說，巴菲特也花了很長時間才找到合適的人選，而接下來還有栽培的重任。

　　誠然，很多家族企業在解決家族內部傳承問題上傷透了腦筋。在亞洲，家族傳承傳統上是“長子繼承”。“這是基于儒家論資排輩的傳統。

　　不過隨著時代的發展，“長子繼承制”逐漸遭摒棄，因為這些家族企業的強勢掌舵人紛紛將子女送到像INSEAD這樣的經濟管理學院或商學院去學習管理知識，挖掘他們的管理才能，培養他們的管理潛質。“

　　家族企業的管理也慢慢從一人掌控演變到家族成員共同參與的團隊領導。

　　“家族企業管理者已不用過多擔心策略制定、人才培養以及治理監管等重要課題，對他們來說，這已與家庭生活融為一體。”

　　卡洛克說，無論是在亞洲、南美、歐洲還是中東，任何一個家族企業最大的挑戰在于如何協調家族業務和家庭情感，“家庭包含著情感、包含著關愛，而企業講求的是經濟得益和業績，坦白說，這兩方面不容易協調。”

　　“家族企業必須有計劃、有策略地處理好傳承問題，以確保企業實現可持續增長。”

　　卡洛克認為，21世紀將迎來一個全球性機遇的嶄新時代，尤其是家族企業，部分原因是家族企業能夠把專業運營和情感投入有機的結合起來，而這在上市公司就做不到。他說，頂尖家族企業的表現通常強于上市公司競爭對手，這是因為“他們運用邏輯和分析來規劃和管理企業，用自主和激情來領導企業。”

　　他進一步說明，金融期刊的一些專題研究對標準普爾500指數內的家族控制企業與非家族控制企業的表現進行對比后發現，家族企業的表現略勝一籌。

　　“如果家族企業能引進董事會，建立明確的家族章程，把家族承諾和企業戰略潛力有機的結合起來，這就好比珠聯璧合，勢必為家族企業創造持久的活力和創造力。”