在讓員工有心理準備來聽取和支持使命、價值觀和組織目標方面，人力資源部門能夠發揮重要作用。我們的員工是提高生產率、創造力和利潤的關鍵。雇員的生產力直接關系到公司的成長。擁有恰當的雇員，使他們具備恰當的技能并扮演恰當的角色，是從招聘到離職管理的所有人力資源管理活動方面的關鍵。

　　在這樣的情況下，人力資源管理的作用是至關重要的。很多時候，隨著一個公司的成長和新聘用人員的到來，人力資源團隊在保持完整的公司文化、介紹新入職人員了解公司傳統方面發揮著至關重要的作用。

　　什么是生產率

　　從本質上講，生產率是一個比率，它用來衡量一個組織（或個人、行業、國家）如何較好地將投入的資源（勞動力，原材料、設備等）轉化為產品和服務。

　　這通常是表示投入產出比。也就是每單位的（產出）商品/服務所花費的（投入）成本。它自身并不是轉化過程如何高效的一項措施。

　　創造一個促使員工高效率工作的工作環境，這是為您的組織、企業或小型企業增加利潤的至關重要的措施。管理原則決定如何圍繞兩個關鍵的焦點領域來最大化員工的生產率中心，這兩個焦點領域是：個人動機和工作環境基礎設施。

　　因此，在追求更高的生產率的過程中，員工被要求每天用更少的能力完成更多的事情，結果是資源和生產率損失的不匹配。幸運的是，員工生產率的增長可以通過了解你的員工以及他們的動機來實現。

　　這一進程的成功管理最終對于任何組織的生存都是非常關鍵的。它應該成為所有組織成員所關心和發展的目標，不論他們的立場如何。

　　人力資源管理者如何扮演角色在過去，任何公司的人力資源部負責人都會被視為一個配角抑或僅僅是一個行政經理而已。而在當代，人力資源負責人是高級管理人員的重要組成部分，向高級執行主管匯報工作并參與高級執行決策的過程。

　　創建一個使員工生產率不斷提升的工作環境，這對于任何組織的成長和發展都是至關重要的。由于顯而易見的原因，員工生產率的高低通常圍繞著兩個主要的重點領域而確定：個人動機和工作環境（包括基礎設施）。

　　個人動機包括了廣泛的領域：諸如當前的角色、職業發展、培訓、欣賞水平、薪酬和福利、文化、價值等等�；�礎設施包括實際的物理布局，如一間辦公室、設施、硬件和軟件、通信設備等等。

　　影響員工生產率的最大挑戰是他們什么時候開始思考“我從這里要到哪里去？”，這通常發生在員工感到停滯不前、目前的工作不能對他們產生激勵的時候。

　　但是，正如上面所敘述的，快樂的員工不一定是生產率高的員工。在個人層面上，有證據表明相反的角度可能更加正確——較高的生產率可能會帶來更高的滿意度。

　　如果我們從個人層面轉移到組織層面，對于原始的滿意度有更新的支持指標——績效關系。當滿意度和生產率的數據被聚集到一起作為組織的整體，而非個人層面的數據，我們發現——那些擁有更多滿意員工的組織比那些擁有較少滿意員工的組織具備更高的生產率。這可能就是我們之前所說的“滿意度引起生產效率提升”沒有獲得足夠支持的原因所在。

　　研究側重于個人而非整個組織，側重于提升生產率的個人層面的措施而不考慮工作過程中整體的相互作用和復雜性。因此，盡管我們未必能說一個快樂的員工更有生產率，但是，一個快樂的組織會更有效率，生產率會更高，這可能是真實的。

　　如果人力資源管理部門要實現自身在提高雇員的生產率中的戰略作用，它需要認識到雇員的要求、理解雇員所面對的問題并積極主動地加以解決。人力資源部門應該努力創造一個工作環境，這一工作環境不僅有利于開展工作，而且還清晰地規定了每個個體所扮演的角色和所承擔的責任，同時能夠將他/她的貢獻與組織的成長相聯系，并以清晰的圖表方式表示。

　　為此，發揮調解人和催化劑作用的人力資源戰略家的角色是至關重要的。也就是他們能夠發展一種自我支持的企業文化，這種文化下，員工能夠不斷學習、培養創造力并分享共同的目標。因此，一個強大的人力資源管理部門對于企業的健康成長和成功是至關重要的。