時間即將走完公元2012年——古老瑪雅預言中“世界毀滅”的一年——不過，地球看上去依然健康美麗，人類也在努力和平共存，全無危在旦夕之象。既然暫不用擔心死亡，我們就專心且深入思考生命吧。

生命，是與老化賽跑的過程。個人如此，組織也如此。人類正史上不曾有超150歲的老人，企業界也罕見超150年的公司。生命的價值，不在于顛覆老化終贏的結局，而在于延長領先于老化的過程。而領先這件事兒，身體靠保養，組織靠學習。當學習成為一種內在需求和生命習慣，我們就找到了組織對抗老化最有力的武器。

我在組織學習領域深耕了十年，從沃爾瑪百貨到國美電器，再從國美電器到現在的萬達地產，變換的是事業平臺，不變的是對學習始終如一的定義。

關于組織學習，我有三個觀點，可能稍有爭議性，但非常愿意跟朋友們交流討論。

第一，培訓的終極目標是消滅培訓。

傳統的培訓不能等同于學習，我們只聽說過終身學習，從沒聽說過終身培訓。學習活動的源動力來自內驅，自主自發是學習的自然特征，任何外部強加而內心抗拒的培訓，都終將是“船過水無痕”，當然也就談不上可持續。

培訓，在組織學習領域屬過渡階段，其使命不是傳播知識，而是創造學習環境，推動組織和成員在內心植入學習動機，掌握恰當的學習策略和技術，在前所未有的信息爆炸時代，能夠自由駕馭現實或潛在對自身有用的知識，在組織內部形成文化：人人都有與他人分享的愿望，人人都有向他人學習的胸懷，人人當老師，人人當學生。這時，我們就可以說組織是學習型組織了。

所謂消滅培訓，不是真的消滅了培訓這件事，而是以學習的高級形式取代了低級階段，或許稱為進化更貼切吧。

第二，知識歸根結底是屬于組織的。

個人學習不能等同組織學習，知識的載體是基于個人還是基于組織，其中的分野天差地別。如果說人才是帶著工具的人，而理論上講，每一個成員終將成為離開組織的員工，那么我相信任何一家有雄心和眼光的企業，都不會允許將組織運行置于人事流動代謝所引發的組織能力震蕩風險之下。

用知識管理實現對組織智慧經驗的萃取，把分散于個體的知識匯聚在組織平臺上，任時光匆匆人來人往，無礙這個永屬企業的平臺，累積疊加循環優化，使組織憑借知識體系優勢漸漸遠離團隊能力風險，穩步前行，持續發展。

知識，是屬于個人的，也是屬于組織的，但歸根結蒂是屬于組織的。

第三，了猶未了與法無定法。

組織只要在其生命周期中存在一天，就必將遇到前所未有的新情況新問題，過去的智慧無能為力，甚至對于前沿業務完全沒有可供借鑒的先例。當事情了猶未了之時，我們發現，形而上的理論總是滯后于形而下的實踐，于是知道必需法無定法，靠自己在撞擊反射式的不斷試錯中探索發現，直至找到答案，征服困難，再通過復盤進行總結提煉，抽象成為帶有廣泛適用性的一般規律，在大范圍內推廣借鑒。

這是學習的最高形式：面向未來創造性地學習。

學習，是一個高度多元化與個性化領域，古往今來，天南地北，仁者見仁，智者見智，但有一點應該不難達成共識，那就是：先知先覺者創造，現知現覺者總結，后知后覺者學習，不知不覺者出局。

過了2012，假如還有明年，我很愿意繼續和大家討論學習的定義。