按照社會學的理論，對個體的激勵是提高工作效率的有效方法，在激勵的過程中如果能夠更好的體現公平和公正的原則，激勵的效果會更加理想。從這個角度講，我國事業單位的人力資源管理需要將市場機制引入其中，將越來越多的市場的法則和規則應用于人事管理的活動中，這樣才能最大的限度的貫徹我國的人才戰略[1].但是，長期以來，人力資源開發與激勵主要指向了企業單位，對于事業單位的人力資源管理問題社會并未對其予以更多的關注，這使得該領域在較長的歷史時期內處于“內向型”發展的態勢，在人力資源效用的開發、激勵機制的運用和效果方面都未能有突出的表現[2].但是，隨著社會競爭的不斷加劇，社會對人力資源要求的不斷提高，事業單位的人力資源問題也逐漸的得到了社會的進一步關注，如何對事業單位的人力資源進行開發，選取何種激勵手段能夠最大限度的發揮人力資源的效用就成為亟待解決的問題。本文首先對事業單位人力資源的特性進行了分析，然后探討了該類組織人力資源的考法模式，最后從激勵的角度給出了實現事業單位人力資源高校管理的途徑。本文所作工作的目的在于，使事業單位的人力資源管理工作與社會的發展節奏相適應，使其工作能夠體現出真實的工作成績，激發職工的工作熱情，以此創造出更多的社會價值。
1我國事業單位的界定及其人力資源特性分析
1.1事業單位的界定和分類
事業單位指的是由國家機關和相關組織在國有資產的基礎上舉辦的，以服務社會為目標的，以從事科教衛生等相關領域活動為主的社會化服務組織。事業單位在接受國家行政機關的領導的同時，還會得到不同比例的財政補貼，但是有一點是十分明顯的，即事業單位的職工并未納入到公務員的行列之中[3].當然，根據財政補貼數額的多少，事業單位又可以分為全額和差額撥款型事業單位和自收自支型事業單位。而根據事業單位的職能進行劃分的化，又可以將其分為以下三種類型：承擔政府部分管理職能的事業單位，向社會提供純公益性服務的事業單位，從事經營性事業單位。在這三種類型的事業單位中，它們和企業單位最大的不同是它們并不從事物化的生產，即生產的產品或者服務并不能用于市場交換。
1.2事業單位人力資源管理的特殊性
作為社會各類人才的重要集聚地，事業單位對我國國民經濟的發展和進步一直發揮著重要的不可或缺的作用，在社會發展中的地位是非常重要的。雖然事業單位在一般意義上也具備企業的某種特性，比如在人力資源管理方面，兩者的共性十分明顯[4].但是，由于事業單位自身的身份與職能的特殊屬性，使得事業單位的人力資源管理表現出了以下特征：（1）服務性特征。事業單位能夠調配全社會的科教文衛等多方面的資源，使其為全社會提供公益性的社會服務，這是事業單位的基本職能之一，也被看做是事業單位實現社會效益最大化的終極目的；（2）復雜性特征。由于事業單位的人力資源管理涉及的范圍十分廣泛，因此，它是一個層次較多、系統性強、對崗位技術要求較高體系，所以，與企業的人力資源管理相比，事業單位的人力資源管理復雜性更強；（3）規范性特征。對事業單位來說，其人力資源管理工作除了要對職工進行培訓、開發之外，還要對其進行使命感、責任感、道德感和奉獻感的教育，所以，與企業單位相比，事業單位的人力資源管理工作更具有規范性。
2事業單位人力資源開發的探索與實踐
2.1向職工提供更多更深入的知識，提高職工的生產力
為迎接新世紀的挑戰，加緊對事業單位人力資源的開發顯得異常重要[5].比如，事業單位的基層人員是其向社會提供服務的主力，是實際的操作者和實踐者，因此提高這部分職工的技術水平、綜合素質被看做是事業單位開展人力資源開發工作的出發點。也就是說，事業單位的人事教育部門需要通過必要的手段開發單位的人力資源，強化其各個部門職工的服務意識，使其能夠為基層單位、社會大眾以及有關部門提供良好的優質的服務，還能夠激發職工的主動性與創造性。做到在意識培養和技能培養的同時，依據不同的崗位，開發職工的潛能，提升其生產力。
2.2使職工每時每刻都能夠感知到單位的文化理念，并從中獲得必要的操作技能
隨著我國事業單位人士改革步伐的進一步加快，不同崗位之間的競爭已經成為一種趨勢，并且變得越來越激烈，“退出機制”已經成為事業單位員工不敢觸及的“高壓線”。在這種情況下，事業單位的轉崗人員在不斷的增多，他們對新崗位并不熟悉，在技能培訓也就因此成為一種經常性的工作，職工的價值在這一過程中正在得到不斷的提升[6].因此，有必要降低事業單位的人力資源開發成本，最大限度的提高效益，使職工每時每刻都能夠感知到單位的文化理念，并從中獲得必要的操作技能，通過一系列的教育和培訓，使事業單位的人力資源發揮出最大的效用。
3實現有效的人力資源激勵，促進事業單位高效運行
3.1全面構建系統有效的激勵機制
首先，每一個人在不同的時期存在不同的需要，即便是相同的人在不同的時期，其需要也是不同的，這是馬斯洛需求理論中反復強調的。因此，對事業單位的職工來說，只有在他們特定的需要，職工才可能自覺的提高其工作的積極性，以實現單位的發展目標。因此，在事業單位的人力資源管理中，要注重職工之間的差別，并因此全面構建系統有效的激勵機制。此外，在這個充滿變化的社會環境中，事業單位需要適當的調整激勵機制，讓之和環境保持適應的關系，只有這樣，才能保證激勵的有效性，使人的主動性與創造性充分的發揮出來。
3.2注重對事業單位的人力資源進行長期的規劃
在當前情況下，事業單位應著力加強人才培訓發展規劃，重視長期的人才戰略規劃，并非只考慮短期的工作需求即可。所以，在核查事業單位的人力資源基本情況時，需要對其人力資源的需求進行預測，包括工作分析、人才分析等。并以此為基礎建立起有利于事業單位長期發展的人才培訓和開發規劃。而在人力資源的培養和開發過程中，還應該針對不同的職工、不同的專業和不同的工作領域，對其進行分類指導。比如，要對重要的核心的專業或者核心的崗位進行專門的技能培訓，使其成為專業學科或者技能的帶頭人。
3.3建立高效、公平的人力資源考核體系
對事業單位而言，公平的激勵機制是實現其人力資源戰略的有效保證。為此，需要首先對要達到的標準制定出相應的明確的目標，并最大限度的對其進行量化，增加可操作性。然后，要加強評估工作，衡量實際工作的成效，為進一步做好人力資源管理工作提供客觀的必要的保證。最后，也是最為重要的，要建立高效、公平的人力資源考核體系，做到賞罰并重，賞罰分明，只有這樣，才能最大限度的發揮激勵的作用，真正的調動起職工的工作積極性。
4結束語
在人類進入21世紀之后， “以人為本”就已經成為世界發展的核心價值之一，全社會都在認真的踐行著人本理念，并積極的投入到這項工作之中，在全社會形成了一個尊重人才、重視人力資源的社會風氣，人力資源管理環境得到了較大的改善。對事業單位而言，尊重職工、重視人才已經成為一種趨勢。但是，在部分事業單位中，還是存在著不利于人才成長和進步的現象，它們形成了事業單位獲得發展的障礙。所以，對事業單位的人力資源開發和激勵機制的構建進行研究是有一定的現實意義的。
參考文獻：
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[2]胡楊。 企業人力資源開發與培訓的探討與實踐[J].化工進展，2006（12）：661-663.
[3]朱怡璇。 對當前事業單位人力資源管理的思考[J].人力資源開發，2012（5）：94-95.
[4]王樹鋒。加入 WTO 后中國人力資源管理問題研究[J].黑龍江八一農墾大學學報，2012（4）：103-106.
[5]董曼雪。論高校人力資源環境建設問題[J].求索，2011（4）：24.
[6]梁鎮，季曉燕，張維。知識型職工激勵方法比較研究[J].中國人力資源開發，2009（6）：57-59.
2013-03-12 17:42:40