最近碰到不少人的頭銜變成了OD經理，一了解，第一類人不好意思的說，我們只是換了個名字，工作照舊，第二類人主要是負責管理人員培養與發展的，第三類是新設了這個部門，正琢磨應該干什么了。

前幾天正好有家知名外資企業人力資源部邀請我給他們公司人力資源部同事分享這方面的實踐經驗，聯系人說因為這個話題很熱，同事希望安排個學習機會。

OD是什么

OD 是通過計劃并實施不同的項目來提升組織的有效性及應對變化的能力，OD和員工發展、管理人員發展雖然經常有些重疊，但是后者更多關注提升個體的績效和能力，而OD則致力于改善整個組織的能力和績效。

OD為何熱

我想主要是切合了人力資源部想成為企業戰略合作伙伴的需求，可以增強HR的戰略地位和對企業的貢獻，提升HR的價值。

OD的主要工作

1）引入新的組織文化、結構、系統和流程，提升組織能力，應對業務挑戰

一個典型的例子是IBM的三代領導人的不同戰略，HR相應要協助企業完成文化的轉變，改變企業的人力資源策略。另一個例子是企業收購合并后的整合。很多公司在業務轉型、面對挑戰和環境變化時，依然沿用老結構、老流程、老制度、老人，結果不可避免會摔跟斗甚至破產的。

所以作為HR部門應該有預見性，幫助企業根據未來環境、業務戰略變化，調整企業文化、人力資源戰略、組織結構、政策和流程等組織能力要素。

當然相應的HR需要了解公司所在行業、業務，掌握一些相應的工具和知識比如組織能力、文化診斷、組織結構設計、HR在合并收購中的角色與工作。

2）致力于改善不同團隊之間的合作，包括明確分工和處理團隊間沖突

公司的不同部門之間如果形不成合力，那么整個組織的能力是會大打折扣的，而部門之間的沖突在所有公司都存在，只是程度不同。HR作為一個相對中立的部門，在推動部門間的合作方面是可以做很多工作的。比如促進人才跨部門、團隊、崗位的流動就是一個很有效的措施，另一個很有效的方法是建立不同部門、團隊之間的正式和非正式交流平臺。

3）和團隊一起合作促進團隊的發展

常見的工作是后備干部的選拔和培養。有時候有些團隊、部門對公司至關重要，比如所有公司的管理層、很多公司的銷售部，科技公司的研發部、制造業的生產部等，因此致力于幫助這些團隊、部門提高現在和未來的能力，對企業是很有戰略意義的。另外有些部門可能存在一些問題，比如員工士氣、比如上司和團隊之間有問題、比如新領導融入團隊等，HR都可以伸出手幫助他們。

這方面HR需要掌握一些團隊診斷和建設、人才測評的工具和方法。

4）提升員工個人和人際關系能力

這一部分就是常見的員工培訓與發展的工作。

所以從某種意義上來講OD的很多工作超越了傳統意義上人力資源部職責。