培訓，是基于企業當前對員工知識、技能的需求而采取一系列知識或技能的傳授活動；而人力資源開發，則是基于企業未來對員工知識、技能的需求而采取的知識或技能的傳授活動。

培訓需求的產生，源于績效的差距。而績效的差距，不是簡單意義上的績效不達標，而是有很多種形式。

（一）基于當前崗位勝任能力不足產生的績效差距

由于無法適當當前崗位的工作，進而出現績效不達標情況，這是績效差距最通俗的理解，也是目前培訓需求產生的主要源頭。而評價績效差距的方法就是通過該員工的績效考核成績或當前的績效水平與企業的績效達標水平進行對比，從而找出績效差距。

（二）通過當前績效與優秀績效水平對比產生的績效差距

很多時候，一個員工的績效水平雖然已經到達了企業規定的績效標準值，但其與本企業的優秀員工仍有較大的差距。這時，企業為了提升整個企業的績效水平，就需要對績效較低的員工進行培訓，以彌補績效差距。而評價績效差距的方法就是通過該員工的績效考核成績或當前的績效水平與企業內優秀員工的績效水平進行對比，從而找出績效差距。當然，這里的優秀員工的績效水平并不是最高水平，而是一定范圍內優秀員工的平均水平。

（三）基于未來任職崗位的勝任能力不足產生的績效差距

一個員工即將從事新的工作崗位，此時，該員工的績效水平雖然較高，但與即將就任崗位的任職要求相比還有一定的差距。這時，企業為了能夠確保新任崗位的員工績效達到標準值，就會事先進行培訓活動，以彌補績效差距。而評價績效差距的方法就是通過該員工當前績效水平與未來任職崗位所需的績效水平進行對比，從而找出績效差距。

（四）基于企業未來需要產生的績效差距

有些時候，員工當前的績效水平已經很高了，但企業未來兩年將進入新的領域，而面對新的領域。這樣，基于新的領域，企業內員工的知識技能水平明顯不足，這時，企業的培訓部門就需要未雨綢繆提前做好人力資源開發工作，彌補這種基于未來的績效差距，確保企業進入新的領域后，有足夠的合格員工。

上面講述了四種績效差距產生的原因，而前兩種屬于培訓管理范疇；后兩種則屬于人力資源開發的范疇。一個企業的人力資源部門或培訓部門，如果將目光集中在彌補前兩種績效差距上，那么，其所做的工人只能是被動的、事務性的、毫無戰略性可言；如果能夠在做好培訓工作的同時，將精力集中在彌補后兩種績效差距上，可人力資源開發工作必將再上一個新臺階。