內容摘要：積極惰性對組織學習的效果以及學習型組織的構建均會產生重要影響，本文從組織學習過程——“6P-1B”模型入手，通過分析積極惰性對組織學習過程的影響找出其原因，提出了相關應對措施，以保證學習型組織的順利建設和高效運行。

關鍵詞：學習型組織 組織學習 積極惰性

一、問題提出

學習型組織的概念一經提出就給整個社會帶來了重大的影響。在一個快速發展的社會中，組織所處的政治、科技、經濟等環境都是不斷變化的，而組織在應對這些變化時，如果目的、方法不明確，對問題的分析不夠全面透徹，極易產生積極惰性。組織的積極惰性是阻礙組織有序發展、甚至導致組織走向衰落的重要原因。因此，在構建學習型組織的過程中應特別注意積極惰性的消極影響。

本文旨在通過對學習型組織、積極惰性的概念以及內涵分析，研究學習型組織的構建過程中積極惰性的表現、成因及影響等方面，力求避免積極惰性對學習型組織構建的消極影響，使得學習型組織能夠有效有序地建立，積極地促進組織的發展。

二、積極惰性與組織學習模型

哈佛商學院助理教授唐納德。蘇（Donald N. Sull）在其《優秀的承諾》一書中提出積極惰性（active inertia）的概念。“積極惰性”就是用以往的成功經驗、技術或方法來應對未來的事物，它包括認知方面的“積極惰性”和行為方面的“積極惰性”。組織惰性是相對于變化了的組織環境而言的，環境不變，則不存在組織惰性，只有組織慣性和組織適應性。組織惰性是組織與環境共同演化的結果，組織在適應環境的過程中不斷搜尋有效的行為方式，這種有效的行為方式在環境發生本質變化之前以慣性的形式發揮積極作用并推動組織發展，但在環境發生根本性變化后則轉變為惰性。所以組織惰性指的是這樣一種現象：企業在適應環境的基礎上所形成的組織方式會為企業發展提供動力，但企業也可能會完全依賴該方式，不能察覺到其所處的環境中已經發生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而使企業失去適應這種變化的能力。

組織學習模型用來抽象地描述組織學習的過程，對分析該過程中發生的問題有很好的輔助作用。通過研究，陳國權提出學習型組織的組織學習過程可用“6P-1B”模型來表示（如圖1）。

學習型組織中的組織學習過程是一個動態循環，其中，由于積極惰性的產生將對組織學習起到一定的影響。現有的研究對這一問題尚未有明確的分析結論，本文將對這一問題進行深入探討，通過研究分析積極惰性對學習型組織過程模型——“6P-1B”模型的整體以及各個環節的影響，來探討積極惰性影響組織學習過程的產生機理及應對措施，以便準確地對待積極惰性，使得整個學習型組織的組織學習過程能夠高效運轉。

三、積極惰性對學習型組織的影響

積極惰性在組織學習的過程中對學習環節、知識流的流動以及整個學習過程都產生了不同程度的影響，進而影響了整個組織的學習狀況和學習型組織的構建（如圖2）。

1.積極惰性使組織的學習循環過程不完整

組織學習的過程是一個閉合的循環，各個環節既互相獨立又相互影響，每一個環節都是必不可少的部分，都對整個組織學習起著重要的作用。然而，積極惰性會使得整個學習的過程不完整，組織傾向于使用過去成功的方法來解決新問題，而不是在有效地分析問題的基礎上進行解決方案的創新以及對學習過程的反思和整理，因此省略掉了發明和反饋的環節，整個學習的循環因此被打破。

2.積極惰性阻礙組織知識庫和知識管理的更新，使組織對外部環境的反應不夠敏銳

組織內部的知識庫管理是整個組織學習的核心環節，組織學習的整個過程都要與知識庫進行知識的交換。知識庫的及時更新和完善對整個學習型組織的構建起著決定性的作用。積極惰性傾向于用組織固有的成功經驗來解決新問題，即過多的使用知識庫中的原有知識，而缺乏新知識的補充，因此組織內部的知識庫得不到有效地更新和發展。積極惰性使組織對外部環境的反應不夠敏銳，應變能力變差。當組織遇到新問題時，組織期望用積極的態度去解決，但由于惰性因素的存在，在處理問題之初就傾向于使用之前成功的經驗來解決問題，所以對新問題的分析不夠清晰、不夠深入。這樣，就使得組織對環境的變化越來越不敏感，削弱組織的應變能力。

3.積極惰性導致組織學習環節成效不夠顯著

在學習型組織學習過程的6P-1B模型中，每一個學習環節都對整個學習型組織的構建產生重要的影響，積極惰性對學習環節的成效產生一定的影響，進而影響學習型組織的構建。比如，積極惰性使組織發現環節能力薄弱。發現環節是一個學習過程的開端和基礎，只有在敏銳的洞察新問題、發現新問題特性的前提下才能準確地運用現有的知識進行發明創造，尋求最適合的解決方法。積極惰性影響了學習型組織在發現問題環節中的能力，使得組織學習的過程不能對新問題進行全面準確的分析進而得出解決的結論和方法，而是僅僅憑借單純的主觀臆斷，采取原有問題的解決方案對新問題進行解決，最后只能事倍功半。

4.積極惰性促使組織陷入盲目自信的思維模式

積極惰性既是一種處事方式，也是一種處事態度。在不同的情形下，用積極的態度、原有的經驗處理問題是組織應對問題的一種選擇。但是在態度上卻始終是一種消極的方式。組織固有的思維模式會對組織的處事方法及處事態度產生深遠的影響，一個思維活躍、創新意識強烈的組織會傾向于選擇積極的、具有挑戰性的方式處理問題，而一個思維較保守的組織則傾向于選擇風險小的方式來處理問題。思維模式的不同將影響組織的行動，缺乏挑戰和創新的思維模式是組織積極惰性產生的沃土。積極惰性的本質使得組織傾向于過多依賴原有的成功經驗，并且認為此種經驗可以復制到新問題的解決過程中，產生了盲目的自信。

5.積極惰性影響了組織的可持續發展

學習是一個組織活力的源泉，也是組織得以長久發展的重要手段。積極惰性的產生阻礙了組織前進的步伐，為組織的可持續發展帶來了巨大的阻力，使得組織不能在不斷學習、不斷吸收新知識的同時不斷進步、不斷發展。

因惰性產生意識上的側重偏差是導致以上積極惰性對學習型組織學習過程產生影響的主要原因。積極惰性的核心內容來源于組織成員的“惰性”心理。在遇到選擇的時候，人們往往傾向于那些付出更少努力就能得到更多回報的方案與策略。整個組織的運行是一種動態的管理，現實中會因為時間、地點、情況的不同使組織面臨不同的問題。有效的組織學習過程應該是一個閉合的循環，此循環中的每一個環節都是不可缺失、不可替代的。只有保證了學習過程的完整性才能保證組織的重大決策適應環境的要求，能夠很好地解決問題。積極惰性有著想要解決問題的態度，正是因為這種積極態度的存在，往往會使組織過多地強調解決問題這一結果，而忽略了解決問題的原理和過程，導致了意識上的側重偏差。

四、積極惰性的克服方法

1.強化突變意識、強調經驗使用條件

組織成功的經驗是組織成長的積累，是非常寶貴的財富。但組織經驗的使用是有條件的，并非所有的問題都可以用組織已有的成功經驗來解決。對學習型組織來說，面對變化、挑戰以及突發情況要有充分的分析能力和判斷能力。因此，組織需要有效地克服積極惰性，最好是從根本上杜絕積極惰性的產生。這就需要組織能夠在思維模式上強調突變意識，在應對變化時需要進行有效地分析，強調經驗的使用條件，一切以組織的利益為出發點，嚴防成功經驗不適宜地被利用。

2.培養系統思考，改善思維模式

學習型組織應在整體的高度討論組織學習過程問題，要有前瞻性和概括性。在組織學習過程中要培養系統思考的意識，強調學習過程的閉合循環和循序漸進。人們在考慮問題時很容易只集中于系統的一個方面，因為組織的存在與運作受許多變量的影響，要將各種變化因素對某一問題的作用都考慮在內是不容易的。缺乏系統思考往往導致認識的偏差，而使組織在發現、發明等各階段產生失誤。組織在學習過程中要有意識的改善心智模式，克服盲目自大的心理。秉持客觀、謙虛的心態正確地看待組織的成功經驗，在充分、科學的分析基礎上對其進行有效地應用。

3.采用多種學習方式加強知識庫的更新

在整個學習型組織過程模型中，學習過程的每一個環節都需要與組織內部的知識庫進行知識信息的交流，只有不斷充實和更新組織內部的知識，才能為學習型組織的構建進行指導。對于知識庫的更新可以采取多種學習方式，例如，橫向學習和團隊學習。在組織中通過組織內部的橫向學習和團隊學習，可以使所有成員對組織活動都有充分的認識和了解，在發現問題時不同的成員會從不同的角度看待問題、解決問題。同時，不同的成員在解決自己面臨的問題時也會考慮到組織中其他環節的利益，為成員們決策提供了更好的方法，也為組織的最終決策提供了有力的參考，將有效地避免組織積極惰性的形成。

4.建立機制鼓勵創新意識

組織的領導和員工必須具有創新意識、變化和發展的眼光，才會不局限于傳統的、甚至曾經取得過成功的方法。任何產品、服務、和經營管理上好的經驗，都是一定環境和條件下的產物，而環境和條件總是變化的，因此企業在這些方面需要持續改進。創新是組織的靈魂，也是組織發展的源泉。在學習型組織中能夠創造性的以新思路、新方法來解決問題，是組織學習最重要的一個環節。積極惰性用固有的成功經驗解決新問題的思維方式是一種創新意識淡薄的表現，大大削弱了組織學習發明環節，削減了組織學習的能力。因此，在組織學習過程中要建立起有效的機制來鼓勵創新。

五、結論

在經濟、科技不斷發展的今天，學習型組織的建設是組織發展的必然趨勢，也是提升組織應變能力和適應能力、保持可持續發展的重要途徑。積極惰性通過影響學習過程的環節和知識更新與交換過程對學習型組織的構建產生了重大的影響，使組織學習過程不完整，學習環節效果不顯著，進而導致學習型組織不能順利地建立和高效地運行。因此，在學習型組織的構建過程中，一定要注意避免積極惰性產生的消極影響�！�