與世界大多數地區一樣，近年來，亞洲女性在健康、教育及就業等方面取得了長足進步，這意味著資源在女人（以及女孩）和男人（以及男孩）之間的分配變得更趨于公平。然而，在亞洲，絕大多數的公司高層依然被男性壟斷，而且，越是靠近組織頂峰，女性所占的比例就越小。隨著愈來愈白熱化的人才競爭，眾多雇主都面臨人才短缺的情況，“女性領導者缺位”的情況并不利于組織的持續發展。

另有不少實證研究還顯示出女性領導者對經濟和企業發展的作用。例如，麥肯錫公司（McKinsey & Co.）的研究指出，企業高管層、董事會以及其他高階管理職位中的女性數量，與公司的盈利能力、市值以及經營績效具有很強的正相關。因此，人員結構的多元化（包括性別）可以成為企業的戰略優勢。

在宏觀層面上，2010年歐洲委員會（European Commission）在針對女性高階管理者的研究也指出，消除雇傭中的性別不平等，將有助于解決因為人口老齡化、勞動人口減少以及不斷攀升的養老金負擔所帶來的種種問題。

組織層面的措施

那么，亞洲企業應該怎么做，才能協助女性發展領導力，從而充分利用這個長期被忽視的人力資本呢？下面是一些有助于企業制定政策的參考原則。

理解男女不同的職業發展軌跡

任何一家想要充分開發并善用女性領導潛能的企業，都必須認清這樣一個事實：女性的領導力發展路徑并不是直線型的（至少沒有男性那么“筆直”）。對有孩子的職業女性而言更是如此。由于亞洲社會普遍高度重視女性作為母親和養育者的傳統角色，許多女性從孩提時起就被灌輸了“結婚生子才是女人最重要的任務”的觀念，久而久之，就變成了眾多女性自我認同的一部分。

對許多女性而言，家庭和事業的沖突是難以避免的，特別是在需要照顧年幼子女的時候。結果，一部分女性為了照顧家庭而放棄了事業，并可能再也不能重返職場。此外，亞洲社會還賦予了女性需要照顧兩對父母（自己的父母和公婆）的責任。

這意味著：職業女性很難像男性那樣，在20至30多歲之間就能穩步發展自己的事業；她們往往需要一段時間暫離職場，或者只從事責任較輕的工作。

因此，所有想發展女性領導潛能的企業，必須充分了解女性職業生涯的“非線性”發展路徑，并找出辦法來協助女性在暫時告別職場后，仍舊能夠重新回到軌道上來。

組織的彈性舉措與支持政策

為了開發女性的領導潛能、提高女性參與工作的意愿，并充分利用這部分人力資本來為組織創造效益，組織結構上的彈性設置和其他支持政策必不可少。西爾維婭。安。休利特（Sylvia Ann Hewlett）對全球34家在招聘、留任和回聘女性人才上表現卓越的企業進行研究后發現，這些企業無一例外地都給予女性雇員足夠的彈性工作，允許她們在必要時暫離跑道，并在數年后重歸職場。

此外，這些公司在工作安排上還給予女性員工更多樣化的選擇，女性不會因為暫離職場而對往后的發展產生任何負面影響。這些措施的成效是顯著的。例如，總部位于印度班加羅爾的IT巨頭印孚瑟斯公司（Infosys）在實施了相關政策后，女性員工生育后，重返公司的比例由59%提高到88%.

在那些更加容許女性兼顧工作和子女的國家，例如法國和意大利，女性的就業率和生育率都相對較高。同樣的情況也存在于組織層面。例如，在美國加州大學（University of California）體系中，無論是男教師還是女教師，都可以在決定生育或者領養小孩時，暫時“凍結”自己申請終身職位的年限（tenure clock，在美國，高校教師一般需在入職5~7年后接受評估，通過即可獲得tenure，即終身職位，否則將慘遭淘汰）。在這項政策及其他配套措施的作用下，女性教師的比例從26%提高到40%，同時有更多女性教授獲得了終身職位。這意味著她們在獲得學術成就與榮譽的同時，并不需要犧牲家庭和母親的角色。

談到組織的支持政策，西爾維婭。安。休利特和利帕。拉希德（Ripa Rashid）在《贏得新興市場的人才戰爭》（Winning the War for Talent in Emerging Markets）一書中，特別提出了在金磚四國有助于保留和培養女性員工的一系列措施，比如：發放夜間出租車補貼，以保障女性的安全；開展辦公室“家庭日”，讓女性員工的家庭成員了解并尊重她們的工作狀況；實施男女均適用的彈性工作制等。

提供培訓及發展人脈的機會

通常，成功的企業都能很好地將員工的需求與組織目標相匹配。人才都渴望被重視、被尊重，并在表現良好時受到獎勵。對高潛力人才的重要獎勵方式之一，就是給予他們更好的培訓及發展人脈的機會。

在亞洲，富二代、官二代家庭的子女無疑能獲得最多的指導和人脈資源，這對平民老百姓而言，是可望而不可求的。企業想要保持長久的競爭力，就必須給女性員工這些資源，并且給她們足夠的時間與機會累積工作經驗，以提升其能力和成熟度。

新加坡國立大學（National University of Singapore）商學院的一項研究表明，接受過培訓的女性更有可能成為領導者，而且在女性領導力發展歷程中，工作經驗的影響比家庭更大。此外，當組織對女性人才的形成進行充分投資后，這些員工通常會以更努力的工作和更高的忠誠度來回報組織。

此外，一項在中國進行的小規模調查指出，任何年齡層、任何教育程度的男性，一般都比女性更容易跳槽。在退休前，平均有51.5%的男性跳過槽，但只有42%的女性轉換過工作。既然女性可能會對雇主更加忠誠，那么，在女性員工培訓與發展上花錢自然更為值得，這將使她們為雇主帶來更為長期的回報。

創造重視女性的組織文化

令人遺憾的是，目前亞洲許多社會依然有著重男輕女的觀念。據世界銀行估計，僅在中國和印度，由于顯著的性別歧視，加上科技進步使得胎兒性別篩選變得容易，每年約有130萬女嬰未出生就被扼殺。

重男輕女觀念不僅損害了女性的自我認同，還在家庭和工作場合導致性別歧視。盡管沒有什么辦法能快速消除整個社會的性別不平等觀念，但那些想要發揮女性人才潛能的企業，務必要認識到性別歧視的負面影響，并采取必要措施打造一種重視、尊重女性的內部文化，此舉會為企業帶來巨大的收益。

例如，日本的汽車公司日產（Nissan）早就認識到推動男女平等是耗時耗力的工作，但仍強調通過“為女性著想，由女性做主”的政策為整個企業帶來巨大的價值。因此，從20世紀90年代初起，日產公司就有意識地讓更多的女員工參與新車型的規劃、設計和制造過程。（據調查，60%的新車購買決策直接或間接受到消費者家庭中女性的影響。）結果，主動吸納女員工意見（特別是已為人母的員工意見）而開發出來的SERENA車型，連續三年成為該公司最暢銷的車款。此外，日產公司內部還實施了育嬰假、遠程辦公等對女員工有利的政策，以顯示公司重視女性、尊重女性的職業生涯特點和挑戰，并協助女員工獲得事業上的成功。

一個可喜的發展趨勢是，愈來愈多的企業已經認識到多元化雇傭政策（特別是性別多元化政策）的重要性。美世咨詢公司（Mercer）2012年在針對亞太地區7個重要國家或地區的31家企業進行訪談后發現，約有25%的企業已經實施了多元化雇傭政策，其中74%的企業把性別平等作為人力結構多元化的重要指標。
 

個人層面的措施

然而，提升女性的職場競爭力和領導力，并不只是雇主的責任。在領導力發展的道路上，女性自身也必須承擔應有的責任，做出適當的選擇。以下是一些參考建議。

領導工作可以是有趣且令人滿足的

那些渴望成為領導者的女性，應該時時提醒自己，領導工作可以是有趣且令人滿足的。不幸的是，許多亞洲地區的女性（其他地區也是如此）經常被教育女性是“次等性別”，從而對領導工作不感興趣，甚至感到畏懼。女性在面對可能承擔更大的責任及權力時，往往會感到不適。有些女性還會害怕承擔領導工作可能帶來的負面后果，例如，在一些文化中，被貼上“女強人”的標簽往往意味著失去女性原有的氣質，甚至被認為“不像個女人”。這些顧慮都可能成為女性成功路上的絆腳石。

在一項針對泰國女性管理者的研究中，女管理者們就表達了她們的擔憂：男性會因為事業成功而受到贊揚，但女性卻往往會因為事業成功而受到譴責。

女性不應該糾結于這些不必要的擔心。她們必須說服自己，成功可以是有趣且令人贊賞的，而為企業和社會創造價值，也能給她們自身帶來情緒、經濟以及社會方面的回報。

找到自己的真實想法，勇于發問并敢于說“不”

目前，亞洲社會依然受制于傳統的父系宗族結構，并遵循傳統的宗教和哲學思想。這些思想體系往往會制約女性的行為。2012年4月，在新亞洲女性領導者峰會（Women Leaders of New Asia）上，中國的女性領導者們反復提到，女性必須在工作場合中做到“美麗、溫柔、包容”。

然而，這些標準給女性造成了雙重負擔。一方面，她們必須有能干、決斷、強悍的一面，另一方面又必須維持美麗、包容、溫柔的形象。也許，最好的辦法是讓女性“做她自己”，讓她們盡情地展現自己的個性，并引以為傲。有些女性是漂亮、溫柔的，有些則不是，但這無關工作。在工作場合，每個人都應該為自身的能力和創造的效益而得到肯定。

那些敢于表現自我的女性，一般也更容易發現自己的真實想法，并勇于表達意見。在邁向成功的道路上，那些懂得發掘自身的渴望、勇于和同事及上級溝通、勇于提問并在必要時勇于說“不”的女性，也將更容易成為優秀的領導人才。當然，在不同情況和文化背景下，判斷成功的標準也大不相同，但最基本的準則是，女性應該永遠發掘自我，并以自己獨特的個性為榮，勇于表達自我。

婚姻要盡早規劃，且千萬別嫁給爛人

成功的職業女性都懂得盡早規劃并建立穩固的后方支持體系，其中最重要的就是家庭。所以，對每個渴望成功的女性而言，最重要的一條原則或許就是：千萬別嫁給一個爛人！

丈夫和父親可以為女性的家庭生活和事業成功提供堅實的基礎。女性應該挑選一個尊重妻子職業選擇和夢想的人作為自己的丈夫。戴安娜。F.哈爾普恩（Diana F. Halpern）和芬妮。M.張（Fanny M. Cheung）在她們的合著《頂峰的女性》（Women at the Top）中，列舉了中國大陸和香港地區的許多成功女性的案例。在那些成功的故事中，女性們都提到了家庭支持，特別是丈夫支持的重要性。她們還提到了來自母親的影響，認為這在她們的事業發展中起到了很大的作用。

這僅僅只是開始

二十一世紀對于亞洲國家和亞洲女性來說，都是一個令人振奮的時代。在領導力方面，亞洲的女性國家領導人比例也獨步全球；在經濟和影響力方面，亞洲女性（特別是中國女性）也正以史無前例的速度邁向社會的頂峰。

與此同時，在許多亞洲地區，大學生中的女性比例已接近一半，并正在大批涌入職場。比如在中國，勞動人口中有45%是女性，女性大學生也占到畢業生總數的44%.由此可見，亞洲各國政府和社會對女性的重視和投入均達到了史無前例的高度。女性變得比以往更健康、受教育程度更高，也更能為職場和家庭做出貢獻。

但是，企業如何讓女性從被重視當中獲益呢？女性自身又該如何為更繁榮與和平的亞洲做出貢獻呢？培養更多的女性領導者，并充分利用她們的才能，是這些問題的答案之一。

這僅僅只是開始。長遠來看，既需要女性自己不斷提高自覺、做出正確的選擇，組織也必須充分理解女性的狀況與需求，并提供相應的支持。這對亞洲女性的成功，以及亞洲國家在各方面的持續進步，都是極為重要的。