企業應建設批量化人才培養機制
知識庫 > 組織管理 > 正文 939 彭杰 價值中國 2013-12-27 14:26:44

有不少企業家問筆者：公司大小事情的決策都要通過我，真正能用的人才很少，怎么樣可以培養更多的人才呢？筆者給出的答案是：打造人才必須走批量化道路！我們都知道：企業之間的競爭，歸根到底，是企業人才之間的...

有不少企業家問筆者：“公司大小事情的決策都要通過我，真正能用的人才很少，怎么樣可以培養更多的人才呢？”筆者給出的答案是：“打造人才必須走批量化道路”！
 
我們都知道：企業之間的競爭，歸根到底，是企業人才之間的競爭！以人為本才是一切生產力的源泉！
 
所以，如何培養人才，成了企業決策層和管理者必須面對并加以解決的現實問題。刁老師認為：通過批量化打造人才，而不是手工打造人才，企業才能在激烈的競爭中占據優勢！
 
“批量化”一詞最早來自工業生產領域。批量化生產模式在20世紀20年代剛引入生產時，制造業就發生了一場重大變革，極大的推動了工業化進程和經濟的高速發展。批量化人才培養是指，系統性地在某一具有符合崗位的共性需求范圍內、借鑒產業化、批量化的模式，大量地培養人才。
 
為什么打造人才必須走批量化道路呢？彭杰老師認為有三個原因。
 
一、只有批量化打造人才才能滿足人才梯隊的建設
 
不少企業在要用人時方嫌少，常常一個崗位的管理人員，不敢調動，也不敢晉升。因為這位干部一旦離開，就沒有其他人能夠承擔起這個重任。這就是典型的人才建設沒有形成梯隊的現象。批量化打造人才，能夠有序地為公司源源不斷地提供各個層級的后備干部，解決企業人才梯隊匱乏之苦！
 
二、提高培養人才的標準化
 
正規化的軍隊，將領即使陣亡，如果部隊的主體實力還在，只要派遣另一位將領，就可以繼續帶兵作戰。而非正規軍，往往失去將領，就意味著整個部隊潰散。同樣的道理，手工打造的人才培養模式往往具有很深的個人烙印。換個地區，換個崗位，人才就無法正常發揮出應有能力，根本不利于企業（gjjbjw.com）的正規化建設。如果人才的打造是標準化的，他的文化、方法、工具具有團隊的特征，能夠讓管理和經營具備很好的延續性。而人才的標準化，不能依靠自己的天馬行空的發揮，師傅帶徒弟，帶來的是只是自立山頭，一盤散沙。
 
三、避免人才培養選拔和人才晉升的不公平性
 
如果一個員工在企業工作多年，仍然原地踏步，對個人而言是最大的悲哀，對企業是最大的浪費！手工打造，師傅帶徒弟，重點栽培，很容易造成其他人才的失落。
 
企業的每個員工都理應受到重視，獲得公平的機會。他們也一樣需要得到額外的培訓和輔導讓自己有機會成為“一級”員工。批量化的人才培養，即尊重了員工的需要，又能為企業打造和挖掘優秀的人才。
 
批量化的人才培養讓符合條件的人才在一個相對公平的平臺上“比賽”，這樣，最后的獲勝者獲得職位其他的“參賽者”也能心平氣和的接受。如果企業內部早就“相”好了“馬”，剝奪了大家一起公平競爭的機會，勢必會引起不必要的矛盾。
 
那么，企業要如何進行批量化的人才培養呢？
 
一、創建學習型組織
 
學習型組織是一個能熟練地創造、獲取和傳遞知識的組織。把自己的組織建成一個善于學習的組織。只有肯學習又善于學習的組織，才是一個真正的學習型組織。也只有創建了學習型組織批量化人才培養才能實現，人才梯隊才能更卓越、更龐大。
 
二、創造一個公平合理的競爭和晉升機制
 
只有在公平合理的競爭機制下，員工的主動性和積極性才能被喚起。企業對員工的培養才能達到真正的效果。企業切記：要“賽馬”不要“相馬”！
 
三、建立完善的培訓體制，注重培訓的系統性
 
要根據企業現狀和未來發展趨勢，制定適合企業的培訓計劃，系統地建設培訓體制。培訓就是藉由一連串活動，把對人才的態度與技能的期望，有效地轉移到個人身上。因此培訓課程如果東拼西湊，不僅無法產生累積的效果，可能會產生內部觀念與行動方式的沖突。課程的設計要注重模塊化，要注重解決針對性的問題。
 
手工打造人才的時代已經過時了，批量化的人才培養是確保企業持續發展的基礎，是提升企業核心競爭力不可或缺的手段！
 
（原標題：企業核心競爭力：批量化人才培養機制）

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