今年，160余名應屆畢業生即將進入中科院長春光機所。對長春光機所而言，新鮮血液如此增容已持續數年之久。而在上世紀90年代期間，10年中分配到該所的大學生留下的不過幾十人。人才梯隊面臨斷層的窘境。

而今，長春光機所已擁有2000多人，不僅“60后”“70后”成為中堅力量獨當一面，“80后”也快速成長，長春光機所的人才“森林”呈現一派勃勃生機的景象。一批科研骨干與領軍人才浮出，為長春光機所“創新2020”與“一四五”戰略規劃的實施提供了有力保障。

■本報記者 楊琪 通訊員 李蓉

2013年新進入長春光機所的職工進行團隊拓展訓練。

最近這段時間，單崇新正忙著自己一手帶出來的博士研究生畢業的事情。今年，他所帶的8名博士研究生順利通過論文答辯，即將走上工作崗位。

除了收獲“桃李”之外，這位2008年被中國科學院長春光學精密機械與物理研究所（以下簡稱長春光機所）引進的中科院“百人計劃”專家在科研上也收獲頗豐：運用創新思維與方法對氧化鋅基光電材料與器件進行研究，成功制備出P型氧化鋅。該成果在2013年“百人計劃”終期評估中獲得“優秀”。

比單崇新早兩年進入長春光機所的鐘興是名“80后”。別看這位小伙子長著一張“娃娃臉”，科研實力卻不容小看：他是星載一體化研究室微小衛星（150Kg以下）的負責人，還是2009年中科院“院長特別獎”特等獎的得主之一。

長春光機所被譽為中國光學的搖籃，先后參與“兩彈一星”、“載人航天工程”等多項國家重大工程項目。可上個世紀90年代，國內科研大環境遭遇“寒冬”，長春光機所頗受影響，10年中分配到該所的大學生留下的不過幾十人，眼看人才梯隊陷入斷層的窘境。

2000年之后，國家重大工程任務接踵而至，長春光機所人均課題經費接近100萬元，對人才需求非常迫切。單崇新與鐘興正是這一時期該研究所引進和培育的高水平人才的縮影。

“人才問題自始至終都是一個研究所的核心問題。”長春光機所副所長金宏說，“長春光機所堅持‘研產學并舉’，通過實施人才發展戰略、人才強所戰略，堅持引進與培養并舉，大力推進高層次人才隊伍建設，不斷完善人力資源體系，積極進行改革與實踐，為研究所快速發展提供了人才保障。”

現在，擁有2000多人的長春光機所，科研人員中35歲以下職工比例高達65%，碩士生超過50%，博士生超過30%。長春光機所的人才“森林”呈現一派勃勃生機的景象。

平臺很重要

讓移植的“樹木”服水土

求賢若渴，自建所以來即是長春光機所對人才隊伍建設秉持的態度。比如老一代科學家王大珩先生曾在全國、全世界尋找最優秀的人才，這為該研究所日后快速發展夯實了基礎。

“更重要的是，無論我們對人才有多么渴求，吸引的人才一定是重質量而非數量，他們必須與研究所的學科發展、布局相匹配。”長春光機所人事處處長楊洪波說。

曾經，一位美國知名高校的教授找到長春光機所，希望落戶下來，開展某尖端領域的研究。楊洪波回憶道，由于其研究方向與該所在研項目及未來布局相差甚遠，長春光機所最終沒有與他合作。“吸引人才回來不是讓他們發幾篇高水平論文充門面的，不是作秀，而是要實實在在地能將科研成果用到工程應用中，符合研究所發展的需要。”他說。

其實，地處東北一隅的自然和地理條件，對長春光機所吸引高端人才往往減了分。他們的應對辦法卻是實打實的：斥重金購入一流科研儀器設備，甚至有些條件優于國外平臺；努力做到“待遇留人、感情留人、事業留人”。

單崇新正是被這樣的環境吸引回國的。2007年，在一次中科院組織的海外宣講會上，單崇新遇到了長春光機所的領導。“研究所的熱情和承諾的優惠條件深深打動了我。”他說。而在這之前，尚在英國諾丁漢大學做博士后的他壓根沒有考慮回國。

第二年，單崇新便帶著家人住進了長春市的一套公寓，這是長春光機所為高級人才提供的安居條件之一。

進入長春光機所發光學及應用國家重點實驗室（以下簡稱發光試驗室）后，他“入鄉隨俗”，對科研方向進行微調，很快就適應了這里的“水土”。

從國外引入人才，就像移植一棵樹木一般，需要精心培育才能成活。“研究所對我的支持非常大。”他說。比如，發光實驗室所有的科研平臺單崇新都可以利用，研究所更是舍得投入，購置了一套嶄新的分子外延設備。有了“重型武器”，他帶領學生開始解決一道難題——氧化鋅基光電材料與器件研究。

“非常幸運的是，在前人積累之上，我們所研究的領域明顯地向前走了幾步。”單崇新說。

此外，長春光機所不僅注重個人引進,還重視團隊整體的引進。目前，他們已經引入兩個國際一流水平的核心團隊：高端CMOS圖像傳感器設計團隊和半導體激光器芯片研制團隊。

“事實證明，我們成功地吸引了國際一流團隊，并取得了非常好的成果。”金宏說�，F在，高端CMOS圖像傳感器設計團隊已成功開發出一款8面陣高分辨率CMOS圖像傳感器，該芯片包含1.5億APS像素，是目前公開報道的世界上分辨率最高的CMOS圖像傳感器。這在國際上引起很好的反響，也是我國相關領域的重大突破之一，解決了國家的戰略需求。

激發創造性

年輕人更應擔重任

李開復曾這樣問年輕人：你想戴一頂什么樣的博士帽？這個問題曾經也擺在鐘興面前。

2006年，鐘興成為第一批預留所研究生，加入星載一體化研究室。“那時，我掌握了一些光電的基礎知識，對衛星是怎么一回事還真不了解。”

星載一體化就是以載荷為中心、衛星平臺與載荷一體化的衛星設計方法。鐘興記憶猶新，長春光機所星載一體化研究室主任金光那時便提出，應該逐漸突出載荷優勢和潛力，適應以載荷為中心的衛星新技術體系發展趨勢。

“這是個大命題！”這激發了鐘興與其他10位預留所研究生的科研興趣——“天天加班，周末無休。”這批年輕人尚在讀博階段就有機會參與重大科研項目。

2012年，經國家發展改革委批準，吉林省小衛星技術國家地方聯合工程中心成立。“星載一體化商業衛星”項目誕生。

“當看到自己參與研發的衛星上天拍到清晰圖像時，覺得這是我一輩子的財富。”鐘興說。現在，星載一體化研究室正進行吉林一號小衛星的研制，并計劃明年下半年發射上天。

“這是長春光機所實施的創新性培養人才方式之一，促使年輕人快速成長。”金宏說。顯然，成效顯著，星載一體化研究室目前已壯大到五六十人規模，一批獨當一面的年輕骨干即將成為該領域的知名專家。

實際上，為了讓研究所里的年輕人在更大的空間和舞臺成長并施展才華，長春光機所甚至不怕“得罪人”，打破一些老傳統，讓年輕人擔起重任。

“今年4月，我們剛剛結束了兩次項目負責人的選拔工作。兩位年輕的科研人員挑上了領導創新課題的擔子。”楊洪波說。

早在幾年前，長春光機所就開展了科學、規范的選拔機制探索，編制完成了《長春光機所項目負責人選拔與管理辦法》。

“這個辦法嚴格規定了課題負責人的任職條件和選拔程序，對應具備的基礎知識、工作科研經歷、業務能力和管理能力有明確要求。”楊洪波解釋道。也就是說，即使自己爭取來的課題和項目，如果不能通過相關考核，也無法成為這個課題或項目的負責人。

“曾經所里也有人認為具有豐富經驗、資歷更老的研究員更適合做項目負責人。”楊洪波說，“我們還是堅持按照選拔辦法執行。因為該辦法就是要避免過去無標準人為選定課題負責人的弊端，同時為中青年科研骨干競爭課題負責人提供機會，有效促進領軍人才脫穎而出。”

這個辦法獲得了全所年輕人的支持，原本設定五六十人的項目負責人業務培訓班，報名人數一下翻了三倍，人事處不得不進行分期分班培訓。

眼光再遠些

永遠發展地看待人才問題

一切為了發展，一切為了進步，一切為了滿足國家重大戰略需求。這是長春光機所的責任，更是創新發展的原動力。

為此，長春光機所針對人才培養實施了多項科學管理辦法，比如完善人才工作管理組織體系，用制度優化人才環境；建立人才隊伍考核評價體系，激勵與引導各類人才快速成長；建立職工繼續教育與培訓體系；建立更具吸引力的薪酬體系；建立科學的人才引進工作機制；形成良好的用人機制等。

“很多事情我們不得已而為之，但我們必須走下去。我們以發展的眼光衡量這些工作，以此才能驗證我們所做的工作究竟是好的還是不好的，究竟是對的還是不對的，究竟是不是可持續發展的。”金宏說。

因而，針對各類措施長春光機所時刻都在思考如何完善與提高。比如項目負責人選拔辦法還應加入哪些考核因素，從而促使優秀人才得到更好的鍛煉？

未來，長春光機所也面臨著嚴峻挑戰，如軍工市場逐步開放，這其中既有機會也有挑戰。一旦他們發現一些辦法不適合未來發展就會立刻調整甚至換掉。

還是那句話：人才工作是一個研究所最重要的工作之一。無論是崗位設置還是薪酬體系設置，長春光機所都希望能為人才提供施展才華的舞臺，確保青年人快速成長，讓他們的未來職業規劃與研究所發展協調一致。

因此，長春光機所的人才工作有了新舉措:進行“科研崗位的規劃與統計分析”。

他們開始審視：我們到底該如何給科研一線人員分類？從事電子學設計、機械設計、光學設計的人數分別是多少？目前人員的分配與布局是否合理？完成一個大工程項目，到底如何在各相關領域進行人才的合理配置？摸清楚家底，未來才能更好地有針對性引進或招聘人才。

“現在來看，我們的人才工作至少已滿足目前科研發展和生產需求，我們還將深入研究，培養大師級人物和領軍人才。這也是我們一貫希望的結果。”金宏說。